我在大厂 全靠演技
新闻资讯

我在大厂 全靠演技

深燃(shenrancaijing)原创 作者 | 李秋涵 唐亚华 王敏 周继凤 黎明 编辑 | 李秋涵 提到“职场表演”四个字,不论是职场新人还是老人,都能“会心一笑”。 不论你喜欢与否,面对不喜欢的领导、同事,“表演”已经成为一些职场生存的技能之一。即便是在倡导公开、透明、平等的互联网大厂,也不例外。 一位从小公司跳槽到互联网大厂的员工告诉深燃,小公司的工作机会对于很多打工人而言并非那么难得,但大厂不一样,这里福利待遇相对更好,平台资源更多,也是大家更珍惜的工作机会,再加上大厂人数日益庞大,一个项目涉及的人员多,环境更复杂,更得用一些“表演学”来维持体面。 在大厂这套体系和环境下,不论你是想升职加薪,还是想偏安一隅,都不得不多多少少学点“表演”:比如表演式加班,表演式述职,表演式离职,表演式附和领导,表演式与同事相处…… 本周的小酒馆,深燃与五位熟悉互联网大厂“表演学”的人聊了聊:有的是大厂新人,什么任务都接受,如今正在学习“表演式”拒绝;有的是起初看不惯“表演”的大厂老人,在同事们的熏陶下,逐渐学会附和领导最终升职加薪;有的已经成为大厂中层,“表演”技术炉火纯青,一边哄着下属干活,一边向领导邀功,做到了上下逢源。 这里面也不乏引人思考的例子。有的人见证CEO“表演式”辞职翻了车,从而领悟到“表演”需要拿捏尺度;有的在表演久了之后,觉得这样是在浪费时间,耽误自己;有的在成为老板后看得透彻,表示不需要识别“演戏”,员工没有业绩,一切就结束了。 以下是他们的故事。 让下属干活、向领导邀功,中层“摸鱼”我最行 洪灏 | 33岁 前大厂员工、某初创公司创始人 刚毕业时我对大厂充满期待,前后换过三家大厂,对大厂的职场认知也发生了很大变化。 最开始我踏实干活,慢慢地我发现,领导和同事觉得我很好使唤,总是顺手让我帮忙,习惯地分配任务,让我加班很晚也觉得没什么不妥。比如我之前把白天没完成的工作晚上带回家做,因为当时家里的网速不好,我甚至在网吧通宵加班过很多次,但第二天去公司,领导有时候直接否定我通宵做的方案。他不会觉得我工作认真,只觉得好使唤,经常半夜喊我起来加班,这都让我很受挫。 在那之后,我也会研究一些“表演”术。比如,摸清楚领导的脾气、性格,甚至生活中的爱好,有意无意抛出领导感兴趣的话题,如果领导一搭话,必须让他有发挥空间,侃侃而谈。这样能让领导高兴,提请假、休假、加薪等都比较容易,就算领导没答应,气氛也不会很尴尬。总之,就是变着法子拍领导马屁,再视情况而动。 在中层管理岗位上“摸鱼”是我最炉火纯青的技能。上层制定的工作,我只要把下面的小伙伴哄高兴,他们可以认真地完成就行。对下属多夸一夸,时不时买点小零食、咖啡、奶茶,大家都会觉得我很重感情、看中基层员工。我通过别人完成了工作,还要把这份功劳大张旗鼓的让领导知道。领导形成印象以后,甚至会把别人做的工作都当成我的工作来点评,多次表扬我幸苦了,要求其他员工多学习。 另外,就是要多组织员工开会,领导在办公室的时候,我就邀请他做指导,这样他会觉得我对工作很负责,对员工很关注,并且对领导也很尊重,上下都能逢源。这个时候千万不要低调,在工作中不懂说自己的功劳和苦劳,一定会成为工具人,越来越累。 我用这样一套办法在不同公司大受认可,后来职位提升了,我反而更轻松了,因为我把活都安排给下面同事去做了,并且还经常被表扬。 在工作多年之后,我虽然混着一份工资,但自己心有不甘,想有自己的事业。而且年龄大了,天然对“表演”这个事情有厌恶感,可能一方面因为见识、格局提升了,觉得整天都是鸡毛蒜皮的事情很没意思,另一方面内心深处还是厌恶这种职场文化,想做一点务实的事情。 后来我就自己创业了,对于员工的“表演”,我都能看懂,但我依然要装糊涂。我在团队中更看重他们带来的价值,比如谁能带来业绩的增长,我对他们的缺点和不足看得比较轻,只要能做好自己该做的工作就好。 花时间研究领导的难处,我的确升职加薪了 张建国 | 33岁 前互联网大厂员工 我之前在某互联网大厂工作了4年,周会、季度会、年会、述职这些需要向领导汇报工作的时间点,可以说是大家最爱“表演”的时候。 比如周会上,平常你觉得业绩差的同事,能穷尽一切办法“表演”,把业绩描述得绘声绘色。我观察有人的手法是,项目表现明明平庸,但他会特意找朋友,让他们发朋友圈,说去某个地方看到了,项目很棒。汇报时他把截图放上去,说朋友圈里的大V朋友说很好,项目影响力不错。领导也不知道真实情况怎么样,就相信了。 有一次年会让我印象深刻。本来给领导敬酒,说一些客套话很正常,有个同事敬酒的时候说“领导辛苦了”,说着说着自己就哭了,眼泪哗哗流,说到领导心窝里了,但场面非常虚假。这开了一个坏头,下一个人变本加厉,说着说着也哭得声情并茂,轮到我的时候,也不得不多客套了几句。 这样的人的确容易升职加薪。有个同事情商很高,天天粘着领导,对领导的需求能很快做出反应,后来我们私下交流,发现他的工资高出我们一大截。而我这种平时项目做得不错,但不会在领导面前“表演”的类型,就很吃亏,尤其在汇报工作的时候,能看到差距。 这也给我上了一课,后来,我也学会了说一些必要的客套话,并从职场“表演”中看到了积极的一面。 其实很多互联网大厂的中高层是没有安全感的,职场竞争激烈,总监、副总裁级别的人危机感很重,大部分人只会用自己信任的人。你表现得主动点,能给领导一种感觉,你是领导的人,能给你更多权重。而如果你在姿态上表现的太独立,反而很难被领导重用。 有的人会花时间研究领导的难处,打听CEO对领导提了什么需求,然后投其所好,这既能解决领导的烦恼,也能让自己更快晋升。 这也让我意识到,不是把自己的工作做好,就能被领导赏识,任何部门,需要考虑的是整体的需求,公司需要什么,你能不能帮领导达成KPI。当我意识到这一点后,我会主动去跟领导聊,他的KPI是什么,更需要我的工作做出什么成绩来。 有一次,领导告诉我,上级希望他做一个项目,但目前没有人做。这个项目跟我的工作内容关系比较大,我很快组了一个团队,做出了成绩。过去我很长时间没有晋升加薪,但因为这个项目做得不错,就几个月时间,我薪资增加了很多,级别也跳了好几级。 所以我觉得职场“表演”需要辩证来看。对于一个新人来说,适度学会表演非常重要。如果你融入不到这个集体,不能让老板觉得你是有用的人,容易被埋没,但要知道适度“表演”,有的人会“表演”上瘾,把很多时间花在讨好领导上,业务上不花功夫,这种人短时间能得到机会,但一旦领导换人,很容易失势。...
管理者激励和降低员工积极性的7种方法
新闻资讯

管理者激励和降低员工积极性的7种方法

很少有什么事情能像那些扼杀士气的管理者人那样代价高昂、具有破坏性,士气低落的员工表现不佳,然后一有机会就离开。 最可怕的是这种缺乏动力的现象是多么普遍。盖洛普(Gallup)研究显示,70%的员工认为自己在工作中无拘无束。 组织知道激励、培养敬业的员工有多重要,但大多数组织都不能让管理者为实现这一目标负责。 有研究发现,积极的员工比消极的员工工作效率高31%,销售额高37%,创造力高三倍。根据企业领导力委员会(Corporate Leadership Council)对5万多人进行的一项研究,他们戒烟的可能性也降低了87%。 盖洛普(Gallup)的研究显示,令人难以置信的70%的员工动机受到他或她的管理者的影响。难怪员工不会离职,他们会离开管理者。 让事情变得更糟 在管理者们开始培养积极、敬业的员工之前,他们需要停止做一些关键的事情。下面是管理者们需要在工作场所消除的一些最糟糕的行为。 1 制定了很多愚蠢的规则 公司需要有规则,这是既定的,但它们在创造秩序方面不一定是目光短浅和懒惰的尝试。无论是过于热心的出勤政策,还是取消员工的飞行常客里程,即使是几条不必要的规定也会让人抓狂。当优秀的员工感觉到老大哥在看着他们时,他们会找其他地方工作。 2 让成就不被认可 人们很容易低估拍拍后背的力量,特别是对于那些天生有动力的优秀表演者。每个人都喜欢荣誉,尤其是那些努力工作、全力以赴的人。奖励个人成就表明你在关注。管理者需要与员工沟通,找出是什么让他们感觉良好(对一些人来说,这是加薪;对另一些人来说,这是公众的认可),然后奖励他们出色完成的工作。对于表现最好的人,如果你做得正确,这种情况就会经常发生。 3 招错人、升错人 优秀、勤奋的员工希望与志同道合的专业人士一起工作。当管理者们不努力雇佣优秀的员工时,对那些与他们并肩工作的人来说,这是一个主要的打击因素。提拔错了人就更糟了。如果你辛辛苦苦工作,结果却错过了晋升机会,而这个晋升机会是给那些乐于晋升的人的,这是一种极大的侮辱。难怪它会让好人离开。 4 对每个人一视同仁 虽然这一策略对学龄儿童有效,但工作场所的功能应该有所不同。对每个人一视同仁会让你的顶尖员工明白,无论他们的表现有多优秀(通常情况下,顶尖员工都是勤奋的人),他们都会被同样对待,就像那些只会打卡上下班混日子的人一样。 5 容忍差劲的表现 据说,在爵士乐队中,乐队只有最差的演奏者才行;不管一些成员有多棒,每个人都会听到最差的演奏者。同样的道理也适用于一家公司。当你允许薄弱环节存在而不产生后果时,它们会拖累其他所有人,特别是你表现最好的人。 6 出尔反尔 向人们做出承诺会让你处于让他们非常高兴和看着他们走出家门之间的分界线。当你坚守承诺时,你会在员工眼中成长,因为你证明了自己是值得信赖和值得尊敬的(老板的两个非常重要的品质)。但是当你无视你的承诺时,你给人的印象是肮脏、漠不关心和不尊重。毕竟,如果老板不履行他或她的承诺,为什么其他所有人都应该呢? 7 麻木不仁 超过一半的人离职是因为他们与老板的关系。聪明的公司确保他们的管理者知道如何在专业和人性之间取得平衡。这些老板会庆祝员工的成功,同情那些正在经历艰难时期的人,并挑战员工,即使这会造成伤害。没有真正关心的老板总会有很高的离职率。如果一个人每天工作8个多小时,而他们没有亲自参与,除了你的工作效率之外,什么都不关心,那么为他工作是不可能的。 让事情变得更好 一旦管理者们根除了让他们最优秀的员工失去动力的七种消极行为,那么就是时候用以下七种让人们热爱工作的行为来取而代之了。 1 遵循白金金法则 黄金法则希望别人怎么对待你就怎么对待别人, 它有一个致命的缺陷:它假设所有人都希望被平等对待。它忽略了这样一个事实,即人们的动机是截然不同的东西。一个人喜欢公众认可,而另一个人则讨厌成为关注的焦点。白金法则纠正了这一缺陷。优秀的管理者善于解读他人,他们会相应地调整自己的行为和风格。 2 要坚强,不要苛刻 力量是领导者的重要素质。人们会等着看一位领导人是否强大,然后才会决定是否跟随他或她的领导。人们需要领袖身上的勇气。他们需要一个能做出艰难决定并能照顾到集团利益的人。他们需要一位在形势变得艰难时能坚持到底的领导人。当他们的领导也这样做时,人们更有可能展示自己的力量。很多领导者把专横、控制和其他苛刻的行为误认为力量。他们认为控制和摆布人们会以某种方式激发忠诚的追随者。力量不是你可以强加给别人的东西;它是你在逆境中一次又一次地展示力量而获得的东西。只有这样,人们才会相信他们应该跟随你。 3 记住沟通是双向的 许多管理者认为他们是伟大的沟通者,没有意识到他们只是在单向沟通。一些人以平易近人和平易近人而自豪,但他们并没有真正听到人们与他们分享的想法。一些管理者不会为他们要求员工做的事情设定目标或提供背景信息,而另一些管理者则从不提供反馈,这让人们怀疑他们是更有可能升职还是被解雇。 4 做榜样,而不是布道者 伟大的领导者通过他们的行动来赢得信任和钦佩,而不仅仅是他们的言辞。许多领导者说正直对他们来说很重要,但伟大的领导者每天都会通过展示正直来言行一致。整天对人们喋喋不休地谈论你想看到的行为,与你自己示范行为所产生的影响相比,这只是一小部分。 5...
“务必回复”改变不了酒桌文化
新闻资讯

“务必回复”改变不了酒桌文化

拿这个“务必回复”来说吧,今天CEO心情好,有空闲,来和你唠唠嗑,你真以为是你能耐了?明天他压根不想理你,或者直接请你走人,你又能如何? 冰川思想库特约撰稿 | 沪生 年轻人不得了啊,最近有两件事让大家又对新新一代表示刮目相看。 一是,一位腾讯实习生分别向马化腾和刘炽平提要求了:“赶紧颁布‘拒绝陪酒’相关条令,杜绝所谓的‘酒桌文化’,维护酒桌上的职场女性,你身为领导,必须为此行为发声,严令禁止此恶劣行为发生在我司。” 这还不算完,临了他还加了一句“务必回复!”。一个叹号足以显示出,这位年轻人,已经霸气侧漏。 二是,一位网易员工对企业食堂的质量提了点意见,结果丁磊秒回。 甭管大佬们回了什么,回了以后是不是真的做了什么,至少从第一印象上来说,年轻人向领导提的建议还挺受重视。 也有人说年轻人的身份背景不一般,但这是不是真的其实不重要,重要的是他们在职场上为人处世的方式,确实和80后70后不一样了。 于是,一个老话题又一次浮现在我们面前——要改变如今某种令人反感的职场文化,还得靠现在的年轻人。 不过,这真的可能吗? 01 先说个感观。在这个风口浪尖,突然出现这么两个消息,挺耐人寻味的。处在互联网大厂管理体制两端的人,竟然直接联系上了,你说神奇不神奇? ▲腾讯实习生向总裁提出建议(图/网络) 这些消息的潜台词就是,我们公司多民主,多善于倾听基层的声音。你再看腾讯领导的回复——“我们跟阿里还是很不一样的”。这句话该怎么去品味,就看大家自己的理解了,但他想表达的那个意思,我们已经get到了。 不说别的,单说互联网企业管理体制的彻底扁平化,有可能吗? 前几天,大家都在谈论互联网大厂的“冷漠”,实质就是想说,高管根本不关心属下的切身利益。那么,像勇敢的年轻人所做的一样,让底层声音直达高层,不就好了吗? 这个问题根本就是伪问题。世界上不是没有过直接民主的例子,那是在古希腊。城邦的人口不多、面积不大,大家在广场上畅所欲言,人人参与到政治事务里面去。 看上去很美,但历史早就告诉我们,一旦政治体的规模超过了城邦,直接民主就很难实现了,必须得有代表,有筛选。否则,当代世界怎么会有议会、政党的出现? 这说明什么?人数多了,事务更复杂了,就不可能任由大家众声喧哗,那就乱套了。今天的互联网大厂,论规模早就超过了古希腊的城邦,要让那些CEO每天和每个基层员工保持联系,你说可能不可能? 这让我想到一件事,你说是段子也行。 华为的实习生曾经给任正非写信规划华为未来的战略,任正非直接回复:以后基层员工再参加战略讨论,建议送精神病院。 是不是任正非的气度太小?显然不是那么回事。每个员工所占的位置不同,拥有的视野也不一样,每个人都要站到CEO的位置来横插一脚,结果会怎么样,大家都能想象得出来。任正非的回复不像丁磊他们那么中听,但话糙理不糙。 我们都厌恶现代企业的“冷漠病”,但怎么解决?依靠年轻人的一腔孤勇,大搞基层员工和CEO之间的“公车上书”,这是在现代企业管理制度的建设上开倒车了。 要知道,领导也不是没事干啊。 02 这一次的年轻人之所以受人关注,“务必回复”功不可没。仔细去读一下年轻人和高管的对话,会发现他们和大佬对话时毫不怯场,说起话来一点也不含糊。 这也符合舆论的固有印象——新一代年轻人在职场里的行事作风总会让人眼前一亮。 有个段子你一定听过:“你可以往死里骂那些中年人,尤其是有车有房有娃的那些,但是不要大声责骂年轻人,因为他们真的会辞职。” 是不是听上去特别解气?它想要表达的意思是,当代年轻人真的很“刚”,前浪们应该有觉悟了,你们那套已经不管用了。 说到最近的热点事件,很多人都认为,现在的年轻人完全可以摆脱劝酒文化的影响,中年男人的那点油腻把戏到此为止了。 真的是这样吗?至少我一点也不乐观。 酒桌文化为什么让人格外反感?因为这里面有强迫的成分,说到底,是权力关系在作祟。比如,现如今的年轻人完全可以在亲戚面前表现得十分硬气,什么催婚、工作,根本不用理会,这是因为他们的思想确实更洒脱了。但更本质的原因是年轻人的饭碗不是亲戚给的,犯不着刻意讨好谁。 ▲ 图/图 虫创意 但是,只要你还在企业这个权力框架里面工作,就不可能彻底颠覆游戏规则。你当然可以把酒浇在猥琐的领导脑袋上,但这也意味着,这个游戏你玩不下去了。这和你“刚”还是“不刚”没有半毛钱关系。 所以,这个权力机制没变化,就别指望在社交媒体上甩几句狠话能改变什么。 很多网友已经说了,那个要求高管“务必回复”的年轻人还没被社会“锤打”,都被锤过几回了,就懂得说话的分寸在哪里了。 这话不是没有一点道理。年轻人很“刚”的底气哪里来的?无非是不怕失去任何东西。但他们不会永远无所畏惧,因为随着年龄的增长,他们总也会“拥有”些什么。到那时,他们和可怜的中年人也没什么两样。除非,有人想永远潇洒,永远一无所有。 我们有理由赞赏当代年轻人的勇气和锐气,但要改变某些畸形的职场文化,光靠这些品质显然是杯水车薪。那些还在故意神话年轻人的段子手,不过是为了赚点流量,其实根本不关心年轻人的实际生活问题,更别提前途了。 反正,要是你当真了,你就输了。 03 阿里风波发生后,有人批评互联网大厂的“冷漠”,也有人嘲笑企业的“江湖气”。说得都对,但能起到的作用都有限。因为制度层面的问题,想靠道德去改变,根本就是用错了药。 就拿这个“务必回复”来说吧,今天CEO心情好,有空闲,来和你唠唠嗑,你真以为是你能耐了?明天他压根不想理你,或者直接请你走人,你又能如何?年轻人,别以为说话“牛”一点,领导就真的会敬你三分。...
从一线到管理,我踩了不少坑
新闻资讯

从一线到管理,我踩了不少坑

最近,朋友升职了,可心情却不算好。 即便我们都知道,升职过后的压力会变得更大,但毕竟工资涨了是实实在在的啊,跟谁过不去也别跟钱过不去嘛。朋友摆摆手,一脸无奈地说: 那你们是不知道,我从一线到管理,这一路上踩过的坑。 听他抱怨完后,觉得有几点的确值得注意,所以小汇今天就以这位朋友的口吻来转述一下,他从一线到管理所踩过的坑。 01 管理忙成狗,员工闲成球 对于晋升,很多人的理解是: 公司认可我的工作表现,所以给了我晋升机会,还给我加薪,那我现在应该更加用功,做出更多的成绩,创造更高的业绩。 于是即便现在已经是管理者了,很多时候也依旧像个一线员工一般,时刻在事务岗前就位,一有活儿来了,就急忙抢着去干了。 这个时候,你不仅没把你的员工当做员工,甚至还把员工当做竞争对手。 员工不仅会一脸懵,时间一长,领导估计就会把你的管理身份给撤了。理由就是,既然你这么喜欢做业务,那就还是去一线吧! 虽然这是个段子,但却是很多新晋管理者最真实的工作状态。 只能说,要是只注意到职位上升、薪水上涨的话,是无法做好管理工作的,更重要的是,你为了达成目标的思维方式,也一定要改变才行。 否则,你可不就还是个员工嘛? 02 缺少确认,不重视反馈 不知道你们会不会这样? 我很少去确认下属员工的工作,倒不是因为偷懒,而是我总觉得经常去确认的这个行为,会让员工觉得我不信任他们的工作,进而影响他的工作积极性。 因为在自己当员工的时候,遇到上级过来反复确认工作情况,心里就会不耐烦:你既然对我这么不放心,干嘛还让我来负责这件事? 但做了管理后,才明白一个道理: 管理最主要的工作就是确认。 员工只会做上级确认的事情,不会去做上级认为对的事情。 不停歇的确认,反馈和修正工作才会有好的结果,员工才会真正快速成长,我们管理水平和公司绩效才可能得到真正的提高。 后来也自然也就明白了,当初自己的领导为什么要一遍又一遍地来追问我的工作情况,其实就是在相互确认,互相反馈。 没有确认就不会有反馈,没有反馈就不会得到改善,没有改善工作就不能实现闭环。 03 爱做烂好人,不重视工作原则 做了管理才知道,之前自己的领导为什么很不近人情、很不会变通。其实那并不是因为领导不会变通,而是做管理本身不能太会变通。 或者换句话说,管理最可靠的是制度,而非关系。 很多人和我一样,很容易因为一些事情而失去原则,把做人置于做事之上。尽管我们都是有血有肉的人,但在公司,工作是一切的中心,工作绩效是不可质疑的第一优先原则。 另外,一旦管理者做了烂好人,那员工必然很难有执行力。 这是一种管理缺陷。 管理者的领导力和影响力是很多因素促成的,但是没有原则,该批评不批评,该说不说,一味做烂好人,这无疑是对自身影响力的最大伤害。 别的不说,至少这样会容易让员工轻视工作任务,觉得工作绩效只是摆设。 04 没有针对性,过于一视同仁 我承认在管理工作中,有极大的懒惰成分在。 要说最为偷懒的,就是我曾不管什么人不分对象,都会认为他在接到工作任务后都会积极跟进,有问题的话也都会自己提出,或者会去想办法自己解决掉。 最后的结果,很糟糕。 管理看似轻松,实际要顾及的事情太多了,最重要的一点就是要有针对性。 针对不同类型的人、不同岗位的员工,要用不同的方法来管理。 比如一线生产的员工,需要有明确的规则和奖罚,需要提前事无巨细的布置,还要有可量化标准和结果。对于他们的管理制度,都应该是追求短期利益,无法自我管理的预设。 而对于知识型员工的管理,就要能让其能充分发挥其主动性和能动性,要在素质教育高、且较好的自我管理的基础上,来制订人员管理制度。 或许不少新晋管理者都有一定程度上的慵懒,可没办法,管理就是了解人、分析人、细化到独立的个人。 也只有这样,才能达到管理的目的。 05...
职场打工人,你和用人单位签约的是劳动还是劳务合同呢?4个区别你要知道
新闻资讯

职场打工人,你和用人单位签约的是劳动还是劳务合同呢?4个区别你要知道

一、前言 21世纪,随着互联网的兴起,岗位类型增加了很多、同时岗位的数量和经济发展水平也相对应,目前市场上有外卖员、配送员、闪送员、滴滴司机等等互联网的岗位。 当劳动者去用人单位上班前,都会签约相应的合同,那么是签约劳动合同还是劳务合同呢?有的单位是给劳动者签约劳动合同,有的签约的是劳务合同,甚至有些用人单位合同都不签约,签约和不签约合同,以及签约什么类型的合同,对于劳动者而言相差很大,今天我们聊聊相关的法律问题。 二、法律问题分析 1、劳动合同是什么类型的合同? 依据《中华人民共和国劳动法》等法律规定可以得出,劳动合同属于确认劳动关系的合同,什么是劳动关系呢?劳动关系是用人单位和劳动者基于雇佣与被雇佣而产生的关系,在法律体系上属于劳动法的范畴。 2、劳务合同是什么合同呢?一字的差别,一样吗? 劳务合同是平等民事主体间提供方给用工方提供劳动服务,获得劳动报酬,这句是法律法规的解释,通俗的解释就是劳务合同可以是劳动者之间或者用人单位和劳动者之间签约的合同,作为劳动者而言可以和他人签约合同。而个人不能和他人签约劳动合同。 3、劳动合同和劳务合同主要的区别是什么? 第1个区别:签约的双方不一样 劳动关系一方是用人单位,另一方必须是劳动者,通俗理解就是劳动合同是用人单位和劳动者签约的合同,而劳务合同,可以是用人单位和劳动者签约的合同,也可以是公司之间签约合同,个人与个人之间签约合同,劳动力市场中外卖小哥大部分签约的就是劳务合同。 第2个区别:管理方式不一样 作为打工人,如果你和用人单位签约的是劳动合同,那么劳动者除了提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,遵守其规章制度等。如果你和用人单位签约的是劳务合同,那么用人单位和你之间就不存在管理和被管理的关系了,用人单位支付报酬,作为劳动者的你只要完成用人单位制定的任务就可以了。 第3个区别:是否缴纳社保 如果企业和你签约的是劳动合同,那么企业要对你的工作进行管理,劳动者除了获得工资报酬外,还有法定社会保险、公积金等。而劳务关系仅仅是获得劳动报酬。没有社保的待遇。 第4个区别:法律保障不一样 如果签约了劳动合同,在工作中受伤了,职工是可以获得工伤保险的,同时劳动者受《劳动法》、《劳动合同法》保护,而如果和你签约的是劳务合同,如果在工作中受伤,就不会按照工伤保险待遇的要求进行赔偿,签约劳务合同的劳动者则受到《民法总则》、《民法通则》《合同法》等保护,当然了从2021年开始由《民法典》保障。 三、法律总结 和各位分享了签约劳动合同以及劳务合同的区别,当然也有一部分人劳动者因为缺乏法律意识,不和用人单位签约劳动合同,或者其他种种原因没有签约劳动合同。 特别在在建筑行业,很多建筑工人都没和用人单位签约劳动合同,即使签约了劳动合同,但是手上却没有劳动合同,这样其实有很多法律风险,一旦发生了工伤或者拖欠工资,那么首先要做的就是确认劳动关系。 什么是确认劳动关系,通俗解释就是确认了你在这家公司上班,或者在这家公司打工,仅仅确认劳动关系这件事件,打官司就要打差不多3到6个月的时间,因此作为打工人签约劳动合同,对于你今后维权,比如发生工伤或者拖欠工资,这些很好维权,降低了你维权的时间成本以及财务成本。
如何在选育用留策略中加入员工职业规划视角?
新闻资讯

如何在选育用留策略中加入员工职业规划视角?

一、背景引入:中国经济的前后十年 2010年,中国的GDP是10.4%的增幅,GDP总量首次超越了当年的世界第二大经济体日本,中国成为了全球的第二大经济体,仅次于美国。当时中国互联网的普及率是28.5%,大概有4.5亿的用户已经在使用互联网,在其中大概有3亿手机网民。所以,从2010年开始,我们明显看到国家的经济水平越来越好,人民富足,量产带来大规模的经济效益。 2020年,互联网的普及率已经达到70%,有9亿用户正在使用互联网,互联网用户数据在10年间翻了一番。同时,在全球排名前10的电商公司中来自中国的企业就占了4席,可见中国的经济在世界上已经有着举足轻重的地位。在这10年间,人们从量产带来经济效益的节奏,变成了追求生活质量的需求,所以越来越多具有高质量、好口碑的产品日益走入大众的视野,受到大家的追捧。 未来10年新兴市场和发展中的经济体会不断崛起,会成为世界经济增长的重要引擎,并且它在国际经济格局的地位和作用也将逐渐比肩传统的西方国家。“一超多强”的“一超”不变,也就是美国超级大国的地位暂时不会动摇,但是“多强”的实力的强弱就会发生变更。 5G时代的互联网革命到来,新的技术发展也会加快机器代替人力,同时还会催生出一些新型的岗位的需求。 在这些大背景之下,“Z一代”诞生了,伴随着截然不同的经济环境和个体需求,为企业赋能和发展人才提出了全新的挑战。 二、“XYZ”与“象征文化”:市场是90后的天下 XYZ generation,源自加拿大作家道格拉斯·库普朗1991年出版的《X一代》一书。 “X一代”:出生于1965年到1977年; “Y一代”:出生于1981年到1995年; “Z一代”:出生于1995年到2009年; “Z一代”其实将是未来10年的职场生力军。伴随着这个时代的人走进社会,全球人口的老龄化越发严重,人口红利逐渐消失,谁拥有更多的高素质高技能的人才基础,就能够在竞争中取胜。更直接一点,能否抢占到人才,留住人才将直接决定企业乃至一个城市的生死存亡。 在这个时代里面,人口、人才是社会发展最底层的核心驱动力。人是所有生产要素汇聚的中心点,所以中国作为一个拥有13亿的人口大国,未来将成为国际趋势的带动者。那么如何发挥人力资源,尤其是“Z一代”这群人的价值和生产力,也会是我们的关键命题之一。 象征文化,源自美国的人类学家马格里特米德1988年出版的《代沟》一书。 “互象征文化”:同辈人相互学习; “前象征文化”:晚辈向长辈学习; “后象征文化”:长辈向晚辈学习。 改革开放后,“前象征文化”时代到来,社会变化的速度令人目眩,年轻人对未知的将来具有更敏锐的理解,他们具有新的权威。年长的人不得不向孩子们学习他们未曾有的经验,所以在这一代的文化当中代表未来的是孩子,而不是父母和老师。那么随着“Z一代”全面参与社会生活,象征文化就逐渐在中国展现,并且发挥它的影响力。 90后作为互联网的原住民,他们的本能性的需求以及是自我实现的需求都会特别的旺盛,社会性需求反而没那么突出。所以,其实90后是60后的负片,在60后的身上去展现特别明显的,那么在90后身上是弱化的。所以这也给我们用人单位和企业对90后的管理提出了考验,应该怎么样去满足这两部分的需求。 因此,市场既然是这一群90后的天下,我们在用人策略上,这一群人就是我们需要最考虑的,所有我们的出发点都要以90后的管理作为一个主要的核心思考点。 三、如何实现企业与个人的双赢和共同成长 杨三角模型 如果纯粹地把职业发展等同于员工的岗位晋升,我们的目标是告诉员工说你要去学习,然后你什么时候就能晋升,拿到怎么样的待遇,我觉得这个将会大大打击企业员工的积极性和组织活力。而且客观来说,现在的组织架构越来越扁平化,我们有很多新兴组织形态,各种的组织形态的出现其实必然会导致向上走的岗位越来越有限。 我们应该清楚地看到,让这些员工思考:真正的发展是什么?除了职位和薪水,背后的成长路径是什么?比如说,明线是员工的晋升,职位晋升是一个明显的发展,但实际上对于一个员工的生涯发展暗线来说,其实是支持他人生任务的完成,以及实现自我。 如果通过生涯发展的暗线,能够契合员工的培养和发展的话,我们就能够帮助员工在即使没有晋升,或者是说并不是依靠纯粹的升职加薪跳槽,也能解决员工在企业、组织的活力,解决他愿不愿意干、会不会干的问题。 案例一: ● 如何在校招中选拔职业定位相匹配的管培生? 1. 案例背景 大型民企制造业,每年管培生项目需求过百,主要集中在一本二本国内院校,以理工科群体需求为主,过往管培生流失率高,很多学生入职不久就离开,主要的离职原因是入职前职位的理解差异与企业文化融合。 2. 企业关注点 学生个性品格优势如何,是否符合岗位要求; 对岗位理解程度; 文化融合度。 3.学生关注点 企业薪资待遇; 职位是否符合个人职业定位; 组织氛围是否符合个人价值观。 4. 三合一助力学生职业定位 职业兴趣+价值观测评: 职业兴趣和价值观测评能够帮助学生找到职业兴趣点,以及对未来职业价值观的准确定位。 生涯规划师线上辅导营:...
股价暴跌、总裁辞职 国外重击职场性骚扰能叫醒阿里吗?
新闻资讯

股价暴跌、总裁辞职 国外重击职场性骚扰能叫醒阿里吗?

8月7日,有认证为阿里巴巴员工的网友在社交媒体上发帖称,其在出差时被领导要求去KTV陪济南华联的客户喝酒,被灌酒后遭到直属领导及客户的猥亵、侵犯。此事引起巨大反响,而阿里董事局主席兼CEO张勇凌晨的回应,也被网友及内部员工质疑态度。目前,阿里方面已成立调查组,济南华联称已停职涉事员工,接受警方调查。 阿里巴巴 阿里事件在不断发酵,职场上由酒桌文化引发的性骚扰和侵犯案例,已经成为无法逃避的现实问题。此前,诸如谷歌、优步等国外知名公司也被曝出职场性骚扰丑闻,有的积极处理、给予处罚,也有的控诉未果、冷漠相待。国内外公司性骚扰丑闻频频曝光于公众视野,引发了社会对于女性职场安全问题愈发广泛的讨论。 谷歌:技术总管性骚扰员工,证实后无任何处分 谷歌 2015年,Kholood Eid在大学毕业后进入谷歌公司,得到了她梦寐以求的工作,然而,工作中她的技术总管对她进行了多次性骚扰,他总是称她为“惊艳”和“美丽”。 然而,当她向上级部门反映性骚扰时,谷歌却要求她休假或者寻求心理咨询。最终,调查组证实了技术总管对她的性骚扰,不过,这名技术总管并没有受到任何处分,不要说停职和被开除,甚至连工位都没有换。 优步:首席执行官辞职,20人被解雇 优步 2017年2月,作为优步网站工程师的福勒在她的个人博客上写道,她和其他女工程师在这家叫车公司面临着性别歧视、骚扰和报复。她的帖子在网上疯传并震动了优步,优步随后聘请了一家律师事务所来更广泛地调查福勒提出的问题和公司的工作场所问题。 该律师事务所的报告最终导致20人被解雇。当年6月,优步首席执行官特拉维斯·卡兰尼奇 (Travis Kalanich) 辞职。 暴雪:总裁辞职,市值蒸发超100亿 暴雪 2021年7月22日,美国最大的视频游戏公司动视暴雪遭遇了一场爆炸性诉讼,其被指控在工作场所歧视女性员工。此外,几起令人震惊的歧视和骚扰事件也被曝光。 事件发生后,1500多名工人辞职以示抗议,还有数千名工人在26日签署了一封信,称管理层损害了他们在行业内外对平等的持续追求,并要求新的公司声明对骚扰受害者表示同情。 受诉讼事件影响,暴雪股价市值蒸发超过100亿美元。 8月3日,动视暴雪总裁J.Allen Brack正式宣布辞职,Jen Oneal和Mike Ybarra将成为暴雪共同的领导人,他们将分担游戏开发和公司运营的责任。 在J.Allen Brack辞职后,暴雪在声明中表示:“新任的两位领导人都对所有的员工做出了坚定的承诺,承诺保证暴雪成为对女性和任何性别、种族、性取向或背景的人来说安全的工作场所。” 好莱坞调查:五分之一受访女性遭遇过职场性侵犯或骚扰 好莱坞 2020年10月,好莱坞性骚扰委员会进行的一项调查发现,五分之一的受访女性表示,她们在职业生涯中曾遭受过性侵犯或骚扰,20人中就有1人报告说她们曾遭受过性侵犯或性骚扰,包括笑话、评论和基于性别的粗俗性术语在内的性别骚扰是最常见的骚扰类型。 第二个最常见的骚扰是不必要的性关注,包括不断被要求约会、喝酒或吃饭。第三个最常见的是性胁迫。 行业中的性骚扰和性侵犯问题不仅限于女性。男性也是受害者,但比例仅为女性的一半。4026名男性回答了调查,10%的人表示他们在职业生涯中遭受过性侵犯。80名接受调查的男性表示,他们在接受调查前的12个月内曾遭受过性侵犯。 等待阿里的答案 尽管性骚扰的职场沉疴存在已久,谷歌、优步、暴雪等企业也曾曝出过类似案例。但是反观各个商业巨头对待这一现象的态度,不免令人唏嘘。 骚扰事件出现于优步后,公司聘请了律所展开调查,并最终导致20人被解雇,CEO辞职;暴雪公司性骚扰事件导致1500多名工人辞职抗议,公司市值一度蒸发超过100亿美元。 反观阿里,作为全球知名的电商企业,拥有25万余员工,在处理员工性骚扰投诉上的态度和行动很让人费解。事情在7月27日发生,直到两周后的8月7日才因舆情发酵而启动调查、做出回应,十多天的置之不理,不得不让公众质疑阿里的管理体系与企业文化乱象。 联想到五年前的阿里工程师“抢购月饼”,阿里的响应真够迅速,仅用了一个多小时就涉事员工就被解雇了。而对于“女员工受到侵犯”这样的恶性事件,投诉多日竟然没有结果。前后两个事件,是阿里的价值观变了吗?还是从来就是区别对待呢?全社会都在等阿里给出的答案。 伴随着越来越多的受害者开始打破沉默、敢于维权,反骚扰、反权力滥用力量也会愈加团结和强大,只有公司加强员工的权益维护、社会构建起完善的司法保障,在全社会范围内形成合力,才能推动职场和社会环境的真正改善,而不是以一个崩坏的价值观,打着“高度重视”的旗号,给出一个“自罚三杯”式的处罚。 (作者/王轶楠 王晓斌,刘越 易路伟对本文亦有帮助)
阿里公布处理决定!越来越多年轻人开始反服从
新闻资讯

阿里公布处理决定!越来越多年轻人开始反服从

燃次元(ID:chaintruth)原创 燃财经出品 作者 | 邓双琳 张 琳 谢中秀 闫俊文 赵晨希 郭一梦 曹 杨 杜晓玲 孔月昕 编辑 | 邓双琳 阿里“女员工被侵犯”事件有了最新进展。 8月9日凌晨,阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了阶段性内部调查结果和处理决定:同城零售事业群总裁李永和( 老鼎 )和同城零售事业群HRG徐昆( 丁冬 )引咎辞职。阿里巴巴集团首席人力资源官童文红受到记过处分。涉嫌男员工和女同事在酒醉状态下有过度亲密行为,严重违反公司规定,予以辞退,永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为,警方正在调查取证。 8月7日晚间,一份长达8000字的匿名长文,将阿里送上了舆论的风口浪尖。该爆料长文中提到,7月27日,其被领导要求在KTV陪客户喝酒,被灌醉后遭客户猥亵,又被领导侵犯。事件发生后,受害者多次向公司更高管理者和HR寻求处理,得到的却是“一而再再而三的被敷衍、被欺骗”。 受害女员工迫于无奈,打印了传单,带着喇叭,到公司饭堂现场进行曝光,这才引起了阿里内网和外界舆论对该事件的重视。 8月8日上午,张勇在阿里内网帖子里为此事中各级主管的冷漠和没有及时处理道歉。张勇称,“对这样的事情发生在阿里,该道歉的不仅是HR团队,相关的各级业务主管都有责任,都应该为冷漠、为没有及时处理而道歉。从我开始,从管理者开始,我们每一个人必须有深刻的触动、反思和行动!” 不少阿里在职员工也都公开表达了愤怒。8月8日晚,#6000名阿里人关于807事件的联合倡议# 的词条登上了微博热搜第一。倡议中,阿里员工表示,女员工被领导性侵事件的真相目前仍在调查中,我们相信警方会积极侦办、公司会推动事实查明及行动落地、受害者也会获得合理的解释及补偿。 倡议中提到,当事女同事向上申诉未果、食堂维权被驱赶、再到高管和相关人员拖延处理及已读不回,这显示了公司组织治理的系统性漏洞,也反映了对女性员工权益保护机制的缺失。对此,Aliren help Aliren建议,正视当事人在内网提到的两点诉求,给予当事人带薪长假,给予足够的心理恢复时间及支持。 另外,建议公司在当事人同意的前提下额外为当事人做工伤鉴定,并给予合理补偿。以及给当事人及家属提供中长期优质免费的心理咨询服务及回访。阿里巴巴员工希望,借此事件推动员工,特别是女性员工职场反性骚扰、反性侵制度的建立。 在“阶段性调查和处理决定”中,张勇表示,接下来,阿里将继续在三个方面反思和行动:一是开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查,开通专门举报通道。二是对性骚扰零容忍,由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。三是旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化,不分性别,阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。 很多人不知道的是,“劝酒文化”,并不是什么传统酒文化的一部分,而是一种服从性测试。目的就是要测试对方是否容易驾驭,如果对方在酒桌上服从于权力,就会被迫让渡更多权利。 除了劝酒,职场上带有强迫性质的一些团建拉练、“破冰行动”、来自上级的性骚扰、甚至自上而下默认的996加班风气等,都是或明或暗的服从性测试。 据了解,大公司的企业文化中,大多重视服从性测试,有些甚至还会进行服从性训练,如同“指鹿为马”一般,对显而易见的荒谬依然表示服从,是上位者对下位者底线的试探和施压。但很多掌权者还没意识到,越来越多的年轻人已经开始出现“反服从”意识了。 阿里受害女员工勇敢地去向上级举报、去食堂公开曝光,还有“6000名阿里人关于807事件的联合倡议”,其实都是“反服从意志”的体现。 只有坚决地反抗上位者的不合理压迫,才能为自己争取到更健康的职场环境。但目前的现实情况是,一些年轻人的“反服从”,却会招致上级更加变本加厉的“穿小鞋”、甚至被迫离职的结果。我们距离想象中的健康的职场环境,还有很长的一段路要走。 本期小酒馆,我们和几位年轻人聊一聊自己对于职场中的不合理要求“反服从”的故事,他们之中,有人遭遇领导性骚扰后,甩了领导一巴掌;有人不想陪领导喝酒,拒绝了领导伸来的橄榄枝;有人被老板要求无偿主动加班后,仍然准时下班。 我们乐于看到的是,这一届的年轻人,越来越勇敢地说“不”。他们看起来很“勇敢”,实际上只是履行了自己应有的权利。即便这些“反服从”的年轻人最终的结果大都是离职、跳槽或不再被上级重视,但他们仍然不后悔。 遭遇职场性骚扰,我甩了领导一巴掌 三言 | 女 26岁...
普通公司与一流公司的差距,到底在哪儿?
新闻资讯

普通公司与一流公司的差距,到底在哪儿?

人们通常认为,一流公司和普通公司的最重要差别是人才,一流公司的员工一定比普通公司的更优秀。实际上并不是。研究发现,一流公司的顶尖人才比例与其他普通公司差不多。真正将一流公司与普通公司区分开来的,是用人方法。 贝恩对25家跨国公司进行了详细的组织审查,以人们广泛认定的一流公司为基准,评估了这些跨国公司的日常实践方式。为了完成这个研究,我们和经济学人智库(the Economist Intelligence Unit )合作,对超过300名来自全球大型公司的高管进行了调查。为了解提高劳动生产率的动力因素,我们让高管评价员工,同时描述自身管理员工时采用的做法。至少从人才储备的角度来说,研究发现让我们感到很惊讶: 平均来说,公司15%的员工(大概每7个员工中有一个)是顶尖人才,或者叫明星人才。 在我们样本中,一流公司顶尖人才的数量与其余公司相比,并没有太大的差异。在一流公司中占比16%,其余公司中占比14%。 一流公司与其他普通公司的差别在于用人方法。我们在工作中发现了两种截然不同的用人模式: 一流公司有意实行不平均主义。一流公司会有意地不平均分配他们的顶尖人才。也就是说,他们会把顶尖人才安排在那些对公司业绩有巨大影响的位置上。因此,一流公司中大部分关键业务职位——超过95%——都是由顶尖人才担当。例如,在一些科技公司,软件开发是公司致胜的关键。因此这个行业中的一流公司会确保这个位置上都是顶尖人才。在其他行业中,品牌管理则更重要,因此顶尖人才通常会聚集于此。顶尖人才聚集在那些能够使他们发挥最大作用的地方,当然这也意味着其他职位上需要非一流人才。在一流公司中,顶尖人才往往聚集在能够发挥其最大作用的职位上,这也就意味着其他职位得到的顶尖人才数量变少了。 其余普通公司则无意中实行了平均主义。我们选取的样本中其余的公司,都在无意间平均分配了他们的顶尖人才。换言之,这些公司会试图将他们的顶尖人才平均分配到各个职位之中,每7个员工中就有1个顶尖人才,其余6人是普通员工。因此,每一个团队都拥有相同数量的顶尖人才;没有一个职位会被视为比其他职位更重要。 这种平均主义的方法也许看起来很公平,甚至很受赞赏,但是它不能够创造出优异的业绩。 我们的研究表明,一流公司和普通公司之所以在生产力与绩效方面存在差异,很大程度上可归咎于对人才的调度方法。当然,许多其他的做法也会对公司业绩产生影响,但是人员调度尤为重要。 企业需要采取哪些步骤,才能最大程度地发挥顶尖人才的作用呢?我们的研究列出了5个最佳做法: 1、识别哪些人是顶尖人才 如果不首先识别出公司中哪些人是顶尖人才,那么要调度稀缺的人才就无从谈起。大多数公司采用一些基于表现和潜力的评估形式,来决定员工的报酬和职业晋升。根据这些方法,顶尖人才在这两方面都取得很高的分数。 2、了解他们所在的职位、适合的职位 分辨出哪些是顶尖人才,只是个开始。你还需要知道将他们安排在哪个位置上,他们才能够发挥最大效用。对公司的每一位顶尖人才,请询问两个重要的相关问题: 他们现在的职位是什么?目前每个顶尖人才在组织中扮演了什么样的角色?这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。 他们是否可以被替代?如果把他们安排在其他职位上,他们的表现还会一样(相似)吗?那些既能专注于目前的工作又可以是多面手的顶尖人才,对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足,那么这些全方位发展的顶尖人才就可以填补这些职位。 3、识别公司的关键职位 不是所有的职位,在创立之初就是平等的。在执行公司战略、取得优异业绩方面,一些职位就是比其他职位更加重要。 一流的公司能够清楚明白地识别出这些职位。他们会自己反问自己:“哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大?”言外之意是,“我们提供的哪些职位可以使用‘足够好’的人才?”如果你的业务是大众消费品,那么即使拥有世界上一流的软件程序员,对你用处也不大。但是如果你拥有一流的品牌经理和营销人员,公司的业绩表现将大不相同。一流的公司将他们的人才安排在最能为公司挣钱的职位上。 4、将顶尖人才视为全公司的资源 公司通常为如何调度顶尖人才而烦恼。公司应该拥有一些流程和做法,以确保这些稀缺人才是作为整个公司的投资,而非仅仅局限于他们目前所处的部门、业务、地区或职位,否则顶尖人才很快就会成为某一个业务单位或者职能部门的专属财产。公司如果能把这些做法做到位,就能更好地利用已有的人才,避免因为狭隘地囤积人才而造成人为的人才短缺。 5、确保关键职位优先得到顶尖人才 一旦你需要决定公司顶尖人才的位置安排,你必须铁面无私对人才进行非平均主义分配。首先确保一流人才处于关键业务职位,然后再给次要的业务分配人才。只有这样,你才能确保你的顶尖人才都适得其所。 如今,“人才争夺战”已经开始,各大公司已经投资了数十亿美元去吸引、开发和留住顶尖人才。现在这场人才之战看起来正僵持不下:大多数公司拥有的顶尖人才数量相当。但只有将顶尖人才视作稀缺且来之不易的资源的公司,才能成为一流公司。 迈克尔·曼金斯(Michael Mankins)| 文 迈克尔·曼金斯是贝恩咨询公司旧金山办事处的合伙人。他是《时间、人才、活力:克服公司阻力,释放你的团队生产力》(哈佛商业评论出版社,2017)一书的合作作者。
职场干饭人的欢乐源泉:餐桌上的不锈钢生活美学
新闻资讯

职场干饭人的欢乐源泉:餐桌上的不锈钢生活美学

厨房里的烟火气,锅碗瓢盆里的色香味,餐桌上的视觉盛宴,不知道从什么时候开始,被职场人称作是一场场的原地旅行。 再多的不顺遂,似乎在自己动手制作的一顿饱餐里,都不再是事儿,世界也跟着变得柔软无比。 夏天制作一碗冷面、开着空调与好友煮一锅火锅、和家人一起动手烤切面包、傍晚和一群好友一起烧烤,再来一杯加了冰的可乐或自制果酒,幸福、欢乐的聚餐时光,能让白天里的所有疲倦得到释放,把日子过得更像生活,感受生活的美好。 这个时候,你需要一切长得好看、用起来又使用的厨房工具,给厨房和餐桌加点艺术美,那才称得上精彩,譬如不锈钢餐具。 不锈钢餐具小常识科普 话说前头,不是所有的不锈钢都可以用来做餐具,只有食品级别的才可以! 不锈钢餐具最大好处在于,耐锈蚀、易清洁。 一般来说,家用不锈钢餐具可分为 430、304(18-8)、18-10三个等级。 正规厂家一般会用304(即18-8)和430(即18-0)不锈钢做叉勺,用420(即13-0)做刀,430和420是带磁的,304是微磁。但是市场还有一种201和202材料做的餐具,也不上磁,但是能否用它来加工餐具,国内存在争议。有人认为,201、202材质含锰高,不属于食品级的不锈钢。 通常情况下,同样厚度和造型的不锈钢餐具,高档的餐具会比低档材质的餐具重量会更重些。 餐桌上的不锈钢美学 01 /它们何止是餐具 不锈钢西餐餐具 如今的勺、叉、刀,握感舒适、用色高级,单放着不用都像极了艺术品。不得不感叹,用这样的餐具用餐,吃的何止是饭,享受的还有艺术生活。精致的晚餐和餐具,能取悦身心,说得极有道理不是吗?! 不锈钢西餐餐具 当然啦,大家可能会担心,不锈钢餐具会不会导热,这点完全不用担心,家居先生可是常用它涮火锅的,根本不存在会烫手、烫嘴的情况,因为它本身就有防烫性能! 02 /两个人的精致时光 双层隔热不锈钢碗 这款双层的隔热不锈钢碗也很实用,适合少人口的家庭类型,譬如单身族、两口之家、或有小宝宝的家庭,比较容易量化食物、不浪费,给小宝宝喂饭时也防摔。 看吧,一个人好好吃顿饭、或者两个人安静享受二人世界,好看又精致的碗具,不仅可增加情调,还不会造成浪费。对了,想要减肥的姐妹兄弟,应该也会喜欢它,因为食量多少容易看得见嘛! 03 /大口吃冷面的舒爽 韩式不锈钢沙拉碗 自己一个人独享,或是和姐妹一起,吃沙拉或冷面,韩式不锈钢沙拉碗就是不错的选择。 韩式不锈钢沙拉碗 它,碗深足够,方便搅拌、容积也够大,再大分量也不怕。最重要的是,不锈钢材质的餐具,比较容易快速降热制冷,而且亮银色搭配食物颜色,呈现出来的视觉美感都很明显,盛装冷餐属最佳。 04 /一物两用的便利 不锈钢双面砧板 工欲善其事,必先利其器,想要做顿美味大餐,怎少得了砧板呢。 阴雨季,木砧板浸水多了,是不是很容易长霉点,还不易清洁?是时候考虑下用不锈钢砧板了。双面可用,小麦色一面切蔬菜类,不锈钢一面切剁肉,荤、素分开更健康。 不锈钢面,一般都是采用防滑拉丝工艺,不易滑落,正常家用不伤刀刃,正反两面均可用,不要担心发出刺耳声音。而且揉面擀面都方便,日常轻松冲洗无异味,不锈钢材质极易清洗,不管是固体食物残留,还是液体污渍,只要在水龙头一冲,都能被冲刷得很干净,也经久耐用! 05 /筷子间的快意人生 不锈钢防烫抗菌筷 传统木、竹材料的筷子,使用久了比较容易存在和木砧板同样的发霉问题,而且清洗过后,水分需要长时间晾晒才散发干,长时间使用不宜身体健康。所以家里也可以预备多几副不锈钢材质的。 不锈钢防烫抗菌筷 不锈钢材质的筷子,防腐防锈,不藏污纳垢,大人小孩都能放心用,一体成型全密封,高精度抛光,中空设计隔热防烫,再热的饭菜也不怕烫手、烫嘴。还有哦,摆盘也好看,显得精致。 06/切切切的幸福感 面包刀 面包刀,是喜欢烘焙或面包的小伙伴们的必备餐具。一把好用的刀来切蛋糕、面包吐司等极为方便,而且切面完整,一刀下去就能感受到专业用具的绝佳效果。 面包刀讲究刀刃锋利但不掉渣,波形刃口的设计比较适合,流线型切割轨迹,快速稳定,切面整齐美观,松软度和卖相兼顾。喜欢面包的甜香味,当然还更享受刀落面包成片时的幸福感。 07/烧烤的满足感...
在打工的路上,社畜的悲喜往往相通
新闻资讯

在打工的路上,社畜的悲喜往往相通

离职了?兄弟,你的好日子在后头呢!/图虫创意 前不久,一位正在办离职的网友@山猪嚼细糠 火上了热搜,许多网友在线牵挂他的离职进度。 这个话题居然有高达1.6亿的讨论,你就知道平时刷微博的都是什么人了吧?/微博 为什么?因为他的内心戏实在是太多、太精彩了!我一口气翻完了他半年的微博,还觉得意犹未尽。 若不是他的微博设置仅半年内微博可见,我能翻到天荒地老! 得知自己上了热搜后,@山猪嚼细糠 的内心戏如上。 @山猪嚼细糠 在微博上同步分享的离职趣事,让社畜们深有共鸣,再加上他搭配得十分应景,搞笑的动图、表情包,每一条微博都让人拍案叫绝。 话不多说,一起来感受一下他的内心戏吧: “太看得起我了,安排了3个人接手我的工作,3位同事得知消息后be like↓” “明天中午11点跟3位同事约了交接会议,刚刚得知其中一位今天下午提了离职,剩下二人be like↓” “交接会议进行1.5h后休庭暂告段落,交接现场 be like↓” “我要把你们拉进各个项目群里了哦,同事↓” “今天下班我终于把陪伴我噩梦一样4个多月的工作手机交给了新同事。她天真地问我:平时消息会很多吗?我:你知道最珍贵的东西是什么吗?以前是你的生命,现在是这个手机。同事看了眼工作手机置顶群后。↓” 看完他的微博,不得不感叹这个打工人真的太有才了,每一次的描述都那么生动到位,让人联想到自己同样悲惨的打工经历。明明毫不相关但又恰如其分的动图、表情包,简直是点睛之笔。 毕竟,哪个曾经离职的社畜没被前东家刁难过呢?锱铢必较的剩余假期、繁琐拖延的离职手续、吹毛求疵的交接工作、说停就停的社保公积金…… 0.6天的年假,哪个社畜听了不泪流满面? 然而,面对这么多的麻烦事,社畜也不敢当着同事、领导的面抱怨,也只能默默上演一出接着一出的内心戏小剧场,能像@山猪嚼细糠 这样发发微博、泄泄气就不错了。 @山猪嚼细糠 是广告行业里的商务媒介,工作内容就是每天跟各种客户打交道 、沟通细节、 battle解决问题……从他的微博不难看出他的职业属性,他网感十足、语言幽默,卑微之余又不失尊严,活脱脱一个擅于抖机灵的广告人。 每一个围观的网友,都想盗取他的表情包库存。/@山猪嚼细糠 最后,@山猪嚼细糠 顺利离职,打算先休息一段时间,他在微博中奉劝网友看热闹的同时也要“保持冷静,不要裸辞”: “我是准备好万全之策才选择短暂歇一歇,例如我准备好下个季度的房租、休息期间的社保,以及吃喝穿用和一些日常人情往来花销……我不会持续躺平,肯定还要继续工作的。” 光看他的照片,大概不会联想到他的内心戏竟然如此丰富。/@山猪嚼细糠 追完他的“离职故事”,翻看他之前发的微博,也相当有趣(戏): “今天了解了一下公司给我定的kpi,怎么说呢,完成难度无异于从杨幂手里把迪丽热巴抢过来再签10年。” “一年可能不止一度的搬家修行又要来了。” “原来世界上最舒服的地方是,周五下班后理发店的洗头躺椅上!” “论我的领导有多自信:收到一盒匿名巧克力怀疑是我送的。” “今天是我入职新单位第一天,此时此刻下班路上我扪心自问。↓” 看完他的微博,我真的想在办公椅上站起来为他鼓掌,他说的就是我的内心戏!Exactly! 很多时候,我们不得不掩饰自己的真实情绪,极力想表现得像一个成熟可靠、情绪稳定的职场人,却让内心的情感、起伏无处安放。 然而,正如@山猪嚼细糠 的置顶微博所说的:“一觉醒来发现,在打工这条路上,咱们人类的悲欢确实相通。” 打工虽苦,但也要学会苦中作乐,工作绝不是生活的全部!
为什么交代给下属的工作,最后总是大打折扣?
新闻资讯

为什么交代给下属的工作,最后总是大打折扣?

许多管理者都会抱怨下属工作不得力: 明明工作目标说得很清楚了,可怎么就是没听懂,一做就跑偏; 明明工作方法指导到位了,可怎么就是不按指导行事,非要另起炉灶把事情搞砸; 明明约定好了工作成果提交时间,员工也做了承诺,可怎么就是到了时间却交不出来东西…… 其实,管理者遇到这些状况,不妨先试着反思下,是不是自己过于“想当然”了。 卓有成效的管理者都懂得任务分配的逻辑,他们会留心观察、耐心沟通,以便对人和事有清晰的判断。以下,Enjoy: 做好任务分配有两个前提: 一是对事情的性质有把握 二是对人的特点有分辨 此外,管理者还需要花心思在任务沟通上,好的团队执行离不开清晰明确的任务沟通,不然执行结果可能会大打折扣,甚至南辕北辙。 01 根据意愿能力四象限分配工作任务 新手管理者一开始最常用的方式是按照工作量来分配任务,谁有空谁干;或者随机分配工作任务,抓到谁就让谁干。但这显然不是合理的方式,时间一长,管理者会发现团队的忙闲程度不平衡,一部分员工的生产力没被充分运用,还给员工造成了强烈的不公平感。 人事匹配,需要的是根据员工的意愿和能力去安排工作。按照意愿和能力两个维度,我们可以将员工简单分为四类(见图1)。 处于象限1和象限3的员工分别是意愿、能力双高的“明星员工”和意愿、能力双低的“问题员工”,这两个象限的管理策略相对比较明确。 处于象限2和象限4的员工是意愿和能力一高一低的员工,需要管理者多花些心思考虑管理策略。 图1 意愿能力四象限 1.明星员工(象限1) 高意愿高能力的员工一般是团队里的明星,他们更愿意主动承担挑战性任务,管理者可以放心地把有难度的重要工作交给他们。 管理他们需要注意的是: 第一,需要给员工匹配与其贡献相应的薪酬回报; 第二,需要关注员工的工作负荷,避免让员工因为“能者过劳”而被工作压垮; 第三,需要关注工作任务的多样性,不能因为员工擅长某项任务就一直让他做类似的工作,这样会让明星员工产生职业倦怠,或者因为得不到成长而选择离开。 2.问题员工(象限3) 对于低意愿低能力的员工,管理者首先需要和员工进行绩效面谈,提出明确的改进要求。 如果在进行绩效辅导之后,员工仍然消极怠工,甚至散播负面情绪破坏团队氛围,需要尽快进行人员优化,避免造成更大的损失。 如果员工愿意改进,管理者在分配任务时,日常应该主要让他们做一些辅助性质的工作,同时结合绩效改善的目标给他们布置任务,有针对性地提升他们胜任当前岗位所需要的能力。 3.潜力股(象限4) 高意愿低能力的员工中可能隐藏着团队中的潜力股,即潜质不错,但因为经验尚浅,能力还没有得到充分历练的员工。 管理者在分配任务时仍然需要以他们可以胜任的工作为主,再辅助一些有挑战性的工作来锻炼他们,并且最好能循序渐进,逐步提升挑战难度。 同时,管理者需要做好辅导员工的准备,并给予员工一定的试错机会。 这类员工被称为潜力股,是因为他们通常更愿意跟团队和公司一起成长,组织忠诚度更高,行为更符合企业文化价值观的要求。 对于管理者个人而言,他们也更有可能成为你的左膀右臂。因为他们是你一手培养起来的,更能匹配你的工作要求,并与你有很高的默契度。 4.精明人(象限2) 最后一类是低意愿高能力的员工,他们能稳定达成工作目标,但不愿意过于挑战自己。这类员工往往是管理者又爱又恨的对象,因为管理者往往会对他们的能力寄予厚望,但他们可能并不“领情”。 在管理者希望他们承担更大责任或直面挑战性的任务时,他们通常不会欣然接受,可能会跟管理者讨价还价,甚至找借口推脱。管理者需要对他们“威逼利诱”,还得时刻督促提醒,非常不省心。 对于这类员工,管理者有两种选择: 一是了解对方的工作动机,找到对应的激励方法或者适合的工作任务,让员工愿意主动迎接挑战,提升工作动力; 二是坦率沟通,让员工明白在你管理的团队中付出和收获是成正比的,如果只想停留在舒适区,只做自己擅长的事情,不愿意承担更多责任,就无法获得更好的职业发展和工作回报。 员工如果不想挑战自己,就要接受在升职加薪时不会有太多的机会。同时,管理者要抓紧时间培养高意愿但能力暂时不足的员工,让其早日成为团队的骨干,减少对低意愿高能力员工的依赖,必要时可以引进新人或竞争机制。 但无论采用哪种方法,你都需要注意保持管理的公平性,不能纵容该类员工对工作挑肥拣瘦,否则会对团队氛围造成破坏性的影响。 在现实中,管理者很难拥有全是明星员工的“梦之队”,团队成员的水平通常是参差不齐的,而管理的作用,正是让各种意愿能力组合的员工都可以在团队中找到合适的位置。 02 判断员工的意愿和能力 如何判断员工的工作意愿呢?...
如何高情商沟通:给职场人的3个建议
新闻资讯

如何高情商沟通:给职场人的3个建议

“会说话的最高境界就是既要说到点子上,又要说到人心里去。” “会说话”在人生中的重要性,恐怕没人能否认。但我们的沟通经常会陷入两个心理误区:会沟通就是会说服别人,会说话就是会赞美别人。 事实上,沟通的最大价值是跟别人达成共识。 沟通中,我们不仅要把事情本身和自己的观点说清楚,更要跟对方建立关系、打动对方。所以会说话的最高境界就是既要说到点子上,又要说到人心里去。 说到点子上,就是对事件的总结和描述够高明,能让人“秒懂”。说到人心里去,就是处理好沟通双方的关系,让对方愿意达成共识。 今天我们着重讲怎样才能“说到人心里去”。 1 弱势者也有最终决定权 绝大多数沟通方式能否成功,都是由说话双方的权力关系决定的。 “说话”的权力关系有三种: 1. 高权力对低权力,比如老板对下属,老师对学生,在话语权上占优势; 2. 低权力对高权力,比如员工对领导,普通人对名人,在话语权上是劣势; 3. 权力平等的对话,比如同事、朋友和伴侣之间,话语权的高低在沟通过程中会不断转换。 话语权高的人容易说服别人,让沟通结果对自己更有利。所以很多人觉得,低权力对高权力的沟通比较困难。 其实权力平等的情况下沟通起来更复杂,达成共识更困难。至于为什么,我们之后会讲。 先讲讲比较简单的沟通关系:权力不平等。 比如我是一个管理者,要跟业绩不好的下属谈KPI问题,怎么谈才能真正激励对方?比如我是一个销售,要卖产品给新客户,怎么谈才能获得对方的认可? 话语权高的人通常面临一个困境:下属口头上和你达成了共识,背地里对你的要求不认可、不落实。 这种情况就像有句话说的:“你是我的领导,但我不承认你是我的老大。” 下属在处于低话语权的位置,会对高话语权的人产生警惕和不信任心态,一方面认为领导的要求不近情理,另一方面总觉得领导的承诺是画大饼。 这个时候,领导不只是要表现得尊重、礼貌和平易近人的坦诚,更需要真正“看见”下属的个性、需求、尊严和梦想,才能真正激发他们的自驱力,让他们从心底里认同你这个人。 沟通中,无法“看见”对方就无法建立认同。所以很多品格备受赞扬的领导者,在公众会面时会习惯性的多跟普通人热情握手、眼神交流,甚至询问工作人员的名字。 虽然强势一方的权力可以掌控沟通走向,但弱势一方的认同才能让沟通继续下去。 2 需要“被看懂”是强者的软肋 沟通是一场考验双方默契的游戏。当话语权高的人主动开始沟通,话语权低的人就能决定这次沟通要不要进行下去。 如果话语权低的人更看重这场沟通怎么办? 以新客户面谈为例,销售需要用拉近关系的策略来成单,最快最有效的方式就是“赞美”。但是赞美必须有技巧,否则会被当作虚伪。 罗振宇还在《对话》节目的时候,策划过易中天的访谈。当时易中天因为《品三国》系列火遍全国,邀约拜访的人多到能踩平他家门槛。 面对态度礼貌但冷淡的易中天,罗振宇一上来就说:“易中天老师,我仰慕您很久了。但我个人认为,您最好的作品应该是《艺术的特征》。” 易中天的反应是瞬间喜笑颜开。 同样是赞扬,有备而来的罗胖就能一句话说到对方心里去。 每个人都需要别人的认可,强者比弱者更在意能不能被正确的认可,或者说“被看懂”。 强者只有在感受到自己真正的成就不被理解的时候,他们才需要大量泛泛的赞美,来填补没有被看懂的内心空虚。 如果你看懂了强者,只需要一句话就能拉近关系,还能让你获得对方的尊重。 3 让渡权力帮你得到权力 讲完了权力的差距,现在来讲讲权力平等情况下的沟通。 我们每个人都想要自信,但自信至少有一半来自别人的评判和对比。所以在权力平等的沟通里,一方面我的自信来自你的评价,另一方面我又觉得自己并不比你差,而且还能超越你。 这就导致我们克制不住地想从别人身上找自信、想超越别人、想要更高的话语权,但又不想被对方发现这种意图。 如果双方都在争夺话语权,沟通就会变得相互猜疑、话里有话或者火药味十足,更容易让我们忘记原本的目标是达成共识。 比如说,你的同事问“你家孩子的学习怎么样啊”,你要是只回答“学习不错”,这天就被你聊死了。 一般人都会说:“我家孩子学习不太主动,每天盯着他才考进全年级前100,真是愁死我了。”接着还要补一句,“你家孩子呢?”...
《可复制的领导力》:一句话噎死你的领导,你见过吗?
新闻资讯

《可复制的领导力》:一句话噎死你的领导,你见过吗?

“不要让我再说第二遍”。你的领导或你自己,如果说过这句话。那么我推荐你看看这本书《可复制的领导力》。这是本可以让任何一个普通人,都能变成优秀领导者的书籍。 想想看,你是否遇见过这样的场景?一位员工正在做领导交代的事情,却被领导扯着嗓子喊:“谁让你这么干的?怎么不问问我?”,好了,这位员工一会去问问领导这个,一会去问问领导那个,没几次领导发毛了:“什么都问我,自己不动脑子嘛?什么事都问我,要你干嘛?”。 你发现没有,无论这个员工怎么做都是错的,这样的场景你是否似曾相识? 这就是职场中领导者的最大误区,领导者的责任是释放员工的潜能,让员工以最佳的状态工作,而不是处处指责和批评。 那如何走出误区呢?《可复制的领导力》用了一张流程清单,就解决了这个问题,下面我们就一起来解读,看看这本书是如何帮助我们走出误区的。 什么是可复制领导力 为什么有些公司做到500强,有些公司却在生死线上挣扎?其根源就是领导力。据调查,像可口可乐、保洁这样的大公司,他们就是用了可复制领导力的模式,他们所有的岗位都是用步骤清单流程运行的,任何人都按照步骤行事,即便有核心人员离职了,也会立马有人接手就能干。 可我们许多公司都会遇见这样的情况,好不容易培养出一个优秀的员工,结果被人挖了墙角,于是心血白费,还骂人没良心。这就是可复制领导力和无效领导力的区别。 领导在大多数人心里,都觉得是一种能力,其实你只要看过《可复制的领导力》这本书,你就会知道,原来领导力不是一种能力,而是一种技巧,是任何人都可以学会的技巧。只要你按书中的方法去做五件事,那么,在任何地方,你都会成为一个出色的领导人。 第一件事:每件事情都要有5问步骤 我们都以为,“一件事不需要说第二遍”就是做事高效的表现,当结果往往不尽人意。或者根本不是你想要的样子。原因就是你认为的是这样,他以为的并不是这样,而是那样。你认为他以为永远不会在一条直线上,他们两永远都是两条平行线,没有交叉点。 如果你想要结果跟你所期待的一样,那么你就要使用这个5步骤。 第一步:交代清楚要做的事情和需要达成的结果及日期 第二步:要求当事人复述这件事情 第三步:和当事人探讨做这件事情的目的 第四步:和当事人讨论如果这件事情问了问题,应急预案应该怎么做 第五步:要求当事人换位思考,如果自己是领导,这件事情会怎么做 只要你做了这五个步骤,即便你不看下面的内容,无论你的工作或是家庭,又或是你的孩子,你和他们的沟通效率都会提高许多倍。 第二件事:用游戏的机制,激发他人自愿为你做事创造价值 为什么这么多人喜欢玩游戏?就是因为刺激,游戏里规则明确,不断的会有各种奖励,让大家自愿的去遵守规则去按照你设计的线路去游戏。那为什么游戏能够让人那么听话呢? 原因就是因为他在游戏里,感受到了尊敬和信任,以及不断获得奖励的成就。但是在工作中大部分得到的反馈都是:再接再厉,或者是还需努力。很少被认可和肯定,更加别说荣誉和尊敬了。 而可复制领导力第二件事,就是用3个因素,设置类似游戏规则的工作场景 一、共同的目标 很多公司都把注意力集中在公司的业绩成长上,但这确是执行力低效的元凶,因为公司的业绩和个人的利益挂钩的地方很小,公司业绩不好,你也照样得发工资,所以公司的目标和个人的目标是不一致的,结果自然难以如意。 有效的做法是,把公司的成长绑定员工的成长,并承诺相互帮助彼此,共同达到目标。承诺是心理学里的一种一致认同原则,这会比发奖金效果还好。 二、及时反馈 这个步骤非常重要,打游戏如果没有宝贝掉落,估计就没人玩了。工作也是一样,但是反馈的形式必须注意,想想看,某个员工做出了成绩,给予升职加薪,能够维持多久的激情,估计不会出3个月,所以反馈也是有方法的。正确的方法是给予荣誉和社会认同。 三、清楚明确的规则 规则十分重要,再好玩的游戏,如果没有规则那也会变得没人愿意玩,比如4个人一起打麻将,打的好好的,忽然一个人拿出一把斧头对着你,说出红中,不出红中砍你啦。你还会觉得好玩嘛?所以游戏有规则,工作更要有规则。 四、尊重个人意愿 尊重和信任是每个人最大的驱动力,很多500强的公司都是用尊重每个人的人权,来留住人才的,因为那个环境让他觉得自己被看重的,被珍惜的,被信任的,他就会在哪里生根发芽。就像三国里刘备为什么能得诸葛亮?,不正是刘备的尊敬和信任嘛?这让诸葛亮为其至死方休。 第三件事:可复制领导力里有个工具,可以快速获得别人的信任 既然第三件事情是信任别人,这件事就是的主要目的是让别人信任你。只有别人信任你,才会跟着你一起冲锋陷阵、刀山火海。那么用什么方法才能够获得别人的信任呢? 想想看,我们最信任谁?为什么?大多数的人都会回答是自己的父母,是吧,为什么呢?除了血缘最关键的是彼此了解和熟悉,对吧。所以有时候养父母的感情也会超越亲生的,这就是第三件事说的获得别人信任的一个工具,叫做公开象限。 什么是公开象限呢?就是说,你知道这个人越多事情,你和他的关系会越近,陌生人为什么我们不相信,不就是因为不了解不熟悉嘛,是吧。 比如,十几个本来关系一般的,一起同游西藏2个月,经历了种种,回来以后这批人就会变成好哥们好姐妹,这就是因为旅游让大家公开了自己的经历和性格,以及其他的一些隐私的交换。 所以,想要团队获得零距离,就可以多做几次经历分享,让大家彼此的公开象限扩大,这是最快最有效的信任获得方法。 第四件事:制造打鸡血的工作环境,让员工嗷嗷叫 一个成功的领导者,绝对不是自己累死累活的做事做到死,而是有效的激发他人,自愿的帮助组织完成该做的事情。 这件事就叫做,让你周围的人亮起他的火把,让周围的人发光发亮,你还会有黑暗嘛?而点亮火把的火种就是你制造的可燃氛围。比如亮剑里面有句台词说李云龙的部队:这个部队平时就像是一堆干柴,看着不起眼,可是只要有一点火星,就会成为燎原之火,这个火星就是李云龙。 好的领导者就是一个燃烧别人的火种,抗下责任,把荣誉让给你的员工,受益的最终其实还是领导者。领导者的正确姿势就是通过让别人干活完成工作。 第五件事:给予正确的事实反馈,不加观点不批判 比如,有个员工这个月迟到了好多次,领导说:你怎么总是喜欢迟到?这是事实吗?答案是不是。这是领导自己的观点。事实是:这位员工,你这个月迟到了7次,家里有什么事吗? 一个迟到事件两种反馈,你认为那种反馈会让员工以后不迟到呢? 又比如,一个员工把一件事情做的很好,领导说:很棒,再接再厉。这样的反馈,你觉得员工会有什么样的感觉呢?答案是这样的回答,员工已经麻木了,正确的反馈应该是说事实,说明哪里做的好,为什么做的好。这样的反馈方式,是员工工作的最大动力。不信你试试。 我们给予任何人给予反馈,一定要做到,不夹杂任何自己的观点和批判,这样才能做到有效沟通,才能够激发他人做事的激情。...
这才是一个员工离职的“真实成本”,远比你想得要高
新闻资讯

这才是一个员工离职的“真实成本”,远比你想得要高

我开公司这么多年,招聘过很多人,当然公司也走过很多人。 细数员工离职的原因有很多,包罗万象,但就像马云说的,大多数情况,走掉的人就两个原因:钱没给到位、心里受了委屈。 我想起以前一学员,因为媳妇预产期快到了,想要在媳妇生产时陪陪她,就事先和直属领导沟通了,还做好了工作交接,随时准备上交请假申请。但等到媳妇生产时,书面请假申请却被上上级领导拦了下来,说,当下正是旺季,人手不够,应该以公事为重,好好工作才能赚钱养媳妇孩子。 这话一出,这位哥们心里很不是滋味,就直接写了封离职信,请假不成,就果断辞职回家陪媳妇了。 从某个方面来说,员工离职,是一个公司和个人双输的局面。 1.个人离职损失有多大?不仅仅是没有收入 对于员工来说,辞职了就等于断了收入来源,而日常吃喝、房租水电、房贷车贷、儿女教育等支出,一直在继续。 单单经济方面,就一直在耗损。 我还记得刚毕业那两年,我因为不想做一份直接看到我人生底部的工作,就辞掉了产品设计工程师的职位,从工厂走了出来。 当时没有想好做什么,有段时间,我会陷入一种莫名其妙的状态中,走在大街上,突然不知道自己要往哪走。 没有束缚,没有压力,整个人轻飘飘,落不到实处。我知道这种状态是“目标感的缺失”。 没有目标,没有方向,内心焦虑。于是,我决定去广东深圳,投奔我妹妹,也是在那一年,我找了八份工作,为的就是找到自己想要做什么。 我决定学习做销售,机会巧合进入了一家企业培训咨询公司,这才让我的心踏实了下来。 离职,个人损失的不仅仅是收入,还有找工作的时间成本、日常开销,以及内心的焦虑和失衡。 而对企业来说,损失的又有哪些呢? 2.员工离职,企业损失有多大?不是新招一个人这么简单 我开始创业后,才真正意识到一个员工离职,公司不单单是换一个人这么简单。 就像《财富》说的那样,员工离职后,我们从找新人到新人顺利上手,仅仅是替换成本,就已经是离职员工年薪的150%了,如果是管理人员,那代价会更高。 员工离职后,公司岗位缺失,人手不够,其他人就会暂时接手工作,这就增加了加班成本和调岗成本。 其次,岗位招聘会花费时间和精力。这里包括HR部门和岗位空缺部门的时间精力。 再次,离职前后的员工工作效率会变低。比如工作交接、新人适应,都会都会造成工作和工作成果的低效。 接着,招聘新人后,新人适应岗位行也会有一个周期性; 比如,是否能够胜任岗位工作,培养新员工耗费的培训成本、沟通、管理成本和机会成本。 最后,还有离职员工造成的团队士气低。 有权威机构估算过,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职想法,如果按照这样计算,员工离职率为10%,那就会有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,那就会有60%的员工正在找工作。 可想而知,在职员工的士气调节,是很重要的。 招聘、工作低效、业绩机会、新人培养、新人适应周期、团队士气调整、管理等等,这就是企业需要付出的成本。 简单来说,一个核心人员的流失,我们企业至少要花2个月的时间招聘,而新员工需要3个月的适应和6个月的融入。员工主动离职成本,一般是他年薪的200%。 我们公司为了降低员工离职率,在企业文化和公司氛围方面下来许多功夫,员工生日礼物、节日礼物、定期还会组织活动,让员工融入团队。 这是对在职员工的管理,而对离职员工,也会有一个管理。 就像着名咨询公司麦肯锡的资深专家,马尔里克博士说的:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此。在第一次使用新员工时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并作出相应的承诺,但在第二次,你就可以发现金矿。” 相比新员工,公司再次招聘被雇用过的老员工,他的成本只是新员工的一半左右,并且,老员工回来后,他们的忠诚度会更高,工作产出比也会更高。 我想起“财富500强”企业,他们就是通过积极返聘离职的老员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。 所以,如果一个老板和公司对你说,欢迎以后随时回来,他们说的话是真的。
遇到骚扰要保留什么证据?公司应负何种责任?六问职场性骚扰
新闻资讯

遇到骚扰要保留什么证据?公司应负何种责任?六问职场性骚扰

新京报快讯(记者 张璐)近日来,阿里“女员工被侵犯”一事,再度引起公众对“职场性骚扰”的关注。 在预防和处理职场性骚扰的过程中,企业应承担何种责任和义务?如何建立防治性骚扰机制?遭遇职场性骚扰应该如何处理?对此,记者对妇女权益保护领域律师、专家等进行了采访。 关注1:哪种情况算职场性骚扰? 工作环境中讲黄色笑话也算 北京市千千律师事务所执行主任吕孝权律师称,现行法律并没有对什么是职场性骚扰做明确的界定。《民法典》第一千零一十条规定,违背他人意愿,以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任,并未明确界定职场性骚扰行为。 “根据原北京大学法学院妇女法律研究与服务中心及北京市千千律师事务所在该领域的实践经验,我们认为,职场性骚扰是指发生在招聘或者工作场所的、违背他人意愿的、具有性含义的言行。该言行损害了求职者或者员工的尊严,使其在工作中处于某种不利地位和/或难以忍受的敌意环境中。” 常见的职场性骚扰分为两种类型:一种是交换型性骚扰,是指一方凭借权力,以答应录用、升职、提薪等为条件,强迫对方提供性回报;如果对方拒绝就不录用或者降职、减薪甚至辞退等;一种是敌意环境型性骚扰,是指一方以不合理方式干涉对方的工作表现,或者故意让对方处于一种被胁迫、被敌视或者一个粗暴无礼的、淫秽的、令人觉得不安的工作环境中。发黄色短信、讲黄色笑话属于典型的敌意环境型性骚扰。 吕孝权表示,职场性骚扰本身是没有性别之分的,实践中最常见的表现形式是男性对女性进行性骚扰,但也存在男性对男性、女性对女性、女性对男性的骚扰行为。 关注2:遭遇职场性骚扰,要注重收集哪些证据? 需要保留聊天记录、工作业绩证明等 吕孝权称,职场性骚扰多发生在熟人之间,在办公室等封闭环境中,具有隐私性,收集证据存在难度。建议受害者第一时间拨打110报警,一方面能表现出自己对这个行为的抗拒,同时警方介入后也可以做技术上的调查取证。受到伤害后,应当第一时间去医院检查,并视具体情况接受相关心理咨询和心理治疗,医治精神创伤,保留医疗诊断记录。 另外,要及时固定并调取相关监控录像,现实中,一些酒店对监控录像保存的时间仅为一个月。监控录像中,受害人是否处于醉酒状态、双方的表情、肢体语言等,都可以作为认定职场性骚扰的证据链条。案发前后双方的电话录音、微信、短信QQ聊天记录、电子邮件等带有骚扰信息的电子文档都可以作为证据。切忌删除电子信息,可以对相关电子数据(尤其是网上的帖子)进行公证,以免被对方删除。 受害者可以对性骚扰事件发生的时间、地点和经过进行记录,并且附有准确的细节,记录说过的话以及做过的事(比如写日记)。言词证据不能单独作为认定案件事实的根据,但可作为整个证据链条中的一个环节来使用。 不过,他强调,当前司法实践中关于性骚扰的举证责任分配仍然存在不公平、不合理的问题。大多数性骚扰案件被归结于民事侵权案件,而民事诉讼的基本证据规则是谁主张谁举证。但职场性骚扰具有隐私性、隐蔽性等突出特点,明显区别于一般民事侵权案件,且受害人通常处于弱者地位,举证能力有限。因此应当根据职场性骚扰案件的突出特点,在加害人与受害人之间更加合理地去分配举证责任。 为了防止受害人申诉不成反遭打击报复(甚至是被辞退),受害人可以保留工作单位关于自己工作能力和成绩的书面评估、鉴定的复印件,以及一切可以证明自己工作能力和业绩的备忘录,包括:评价、证书、口头表扬等。注意在维权期间要特别注意遵守法律法规和公司的规章制度,以免授人以柄。 关注3:如向企业反映无果,受害者还有什么求助渠道? 可以报警、找妇联,工会也应发挥积极作用 吕孝权认为,遭遇职场性骚扰,除了及时报警,还可以向法院起诉,在性骚扰损害责任纠纷中要求侵害方停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失。另外,还可以向妇联、工会(如有)、法律援助中心等投诉,向民间社团求助,获得他们的支持,出面协调处理,或支持起诉。 “我想特别强调的一点是,在媒体报道的案件中,我认为,有一个部门的职责是缺位的,那就是工会。在这些案件中,我们基本上看不到工会的身影,更别提他们能够发挥应有的职能(维护职工合法权益)。更令人痛心疾首的是,即使偶尔有工会的影子,也不是在帮助职工维权,反而是完全站在企业的一边,给受害人施加压力,成了实施侵害行为强势一方的帮凶。”他认为,工会制度应当适度改革,以发挥它应有的职能。 关注4:企业在处理和防范性骚扰方面,负有怎样的义务和责任? 企业有法定义务,建议明确连带责任 中华女子学院法学院副教授张荣丽称,在企业防治性骚扰责任方面,国家法律有明确规定。 《妇女权益保障法》第四十条规定,禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。 “‘应当’意味着这是一项法定义务。”中华女子学院法学院退休教授、北京市道融律师事务所律师刘明辉说,《中华人民共和国民法典》(2020年)第一千零一十条明确,机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。 不过吕孝权认为,目前法律条文是一个原则性、口号性的、倡导性的条文,缺乏行之有效的配套制度和执行机制,没有明确企业应该承担的具体责任,也缺乏对企业不承担责任的罚则。相比之下,欧美发达国家、中国港澳台地区相关法律比较完善,明确涉事企业需要承担连带赔偿责任,而且这种连带赔偿责任可能是一种惩罚性的赔偿责任,甚至是天价赔偿。“我认为不仅要有罚则,处罚力度也应该是相匹配的,罚当其罪,罚当其行,这样才有威慑力。” 他建议,在法律制度的构建上,要填补现有的空白点,同时建立政府主导、多机构联动协作的性骚扰防治干预机制。 关注5:企业如何防治性骚扰? 在合同中规定相关条款,进行预防性骚扰培训 张荣丽认为,所有企业要汲取阿里公司的教训,严格遵守国家法律规定,迅速制定企业内部预防性骚扰、性侵害的投诉—核查—处理机制,并且将防治性骚扰、性侵害纳入岗前培训内容,让每一个入职的员工都明确工作中交往的界限,明确国家法律和企业制度在防治性骚扰、性侵害方面的具体规定。 刘明辉称,企业应该设置专门机构或者专员负责工作场所性骚扰防治工作;在规章制度中规定预防和制止工作场所性骚扰条款;在合同或协议中规定预防和制止工作场所性骚扰条款;制定处理工作场所性骚扰流程;做好处理性骚扰投诉、举报记录的存档工作;进行预防和制止工作场所性骚扰的宣传教育和培训,专题培训要多样化持续性地做;及时检测评估、改进。她说,要通过保密、隔离和禁止报复的措施保护受害人不受二次伤害,鼓励旁观者举报。“未履行或未完全履行上述法定义务,法院可能判决用人单位与性骚扰者承担连带赔偿责任。” 吕孝权告诉记者,司法实践中,千千律所的前身北京大学法学院妇女法律研究与服务中心早在2009年年底就推动了某企业建立了防治职场性骚扰的工作机制,这也是全国第一家建立职场性骚扰防治机制的企业。在试点过程中,还推动了北京西郊宾馆和翠微大厦等企业建立了防治职场性骚扰机制。 但他坦言,由于服务中心为民间机构,后续没有项目跟进,也没有资金注入,多年后在回访过程中,发现这些机制并没有有效运行起来。“还有一个原因,企业项目负责人离职后,新继任者没有意愿,也没有动力继续推动机制落实。”他说,在推动过程中,也有企业明确不愿意合作,他们认为建立合作关系,会让人解读为自己的企业内部存在性骚扰行为。“这需要企业更多改变传统观念。” 关注6:防治职场性骚扰,社会还能做什么? 避免对受害者造成二次伤害 张荣丽称,社会各界要警惕打着酒桌文化、段子文化的幌子对女性实施性骚扰、性侵害的行为,自觉摒弃和远离社交陋习,在职场和社交领域倡导男女平等、尊重女性的文明风尚。 吕孝权认为需要注意的是,权力关系并不简单等同于上下级关系。除此之外,双方经验阅历上的差距、长辈身份、教学过程中双方的角色定位、传统观念中对老师与学生的关系认识、业务关系中的小小权柄,甚至只是基于性别或者阶级的身份(比如敌意环境型性骚扰中,异性恋男性借助“企业文化”或群体压力用来消费女同事)等,都是不平等权力关系的表现形式。 阿里阶段性内部调查结果和处理决定显示:鉴于曲一承认存在和同事在醉酒状态下有过度亲密行为,严重违反公司规定,予以辞退,永不录用。吕孝权认为,“过度亲密行为”的表述引起非议,有避重就轻之嫌。他说,行为的定性最终依赖于公安机关的调查,但这种表述,容易造成对受害人的二次伤害。他认为,在这种事件的危机处理过程当中,应该引入适度的社会性别视角,用同理心考虑受害人特殊的弱势地位和不利处境。 他认为,在当前社会缺乏对性别暴力受害人系统资源支持的前提下,类似性别暴力案件中的受害人做出任何选择,我们都应该表示理解、尊重和支持。“无论是隐忍不发、选择私了、告诉后撤回告诉,还是站出来坚定维权。”他期待,社会大众在围观类似性别暴力案件时,首先应当摒弃“荡妇羞辱”或者“完美受害者”的类似观点。 新京报记者 张璐 编辑 樊一婧 校对 李世辉
职场女性拍照指南,跟着这些姿势摆拍,拍照干净气质、优雅好看
新闻资讯

职场女性拍照指南,跟着这些姿势摆拍,拍照干净气质、优雅好看

不如职场的女性,一举一动都不能太随意,因为要体现职场的优雅、气质感,今天小编就给大家带来一份职场女性的拍照指南,让大家可以照着这些姿势摆拍,拍出干净气质、优雅好看的职场照。 1、侧站微笑 职场女性站着拍照,一定要挺直腰板 ,站得直直的,然后可以稍微侧站,配合一个微笑的表情,双手自然放在一起,自然拍很瘦很有气质,拍出来很优雅好看。 2、抱手臂仰头微笑 职场女性拍照,可以摆拍上半身照片,姿势可以让自己双手互相抱着手臂,然后仰头微笑,拍自己的侧颜,这样能拍到有优雅的一面,很气质很好看。 3、优雅站立歪头微笑 职场女性拍照,也不能太呆板,可以让自己面对镜头拍照的时候,脚一前一后站立,手拿包包湖综合衣服,稍微歪头微笑,这样简单的姿势,能让你的职场照不呆板,很干净优雅漂亮。 4、坐下来看书拍侧颜 职场女性,可以通过看书来提升自己的知识和涵养,所以拍照的时候可以拍自己坐下来看书的侧颜照,像下面的女士一样,特别的优雅有气质,很自然。 5、拿包微笑不看镜头 职场女性拍照,可以让自己拿着包包和外套摆拍,利用这些道具来增加职场的气质,配合微笑看起来很漂亮,不过记得背景要干净点哦,这样拍出来的感觉也是干净气质的。 6、坐着正面看镜头微笑 职场女性拍照,可以让自己坐下来,微笑大方面对着镜头摆拍,手上可以拿着喝的,旁边可以放着包包,营造职场女性的气质,也能帮你拍出很好看的职场照片哦。 7、手拿包包把头转开 职场女性拍照,可以让自己手拿着包包,自然站立,眼神随着头部转开,看向别处,营造一种不知道镜头存在的感觉,这样能够拍出一种自然优雅感,很干净好看。 8、认真工作去抓拍 职场女性拍照,偶尔可以拍一些认真工作的照片,这样的照片可以捕捉自己认真工作的状态,从侧面去拍,能够让照片看起来很自然有气质,干净又优雅。 9、抬手起来整理头发 职场女性的服装合作和妆容,都是比较重要,头发也一样不能乱,所以拍照的时候,可以抬手起来整理一下自己的头发,摸头发或者撩头发都可以,让自己散发职场女性的魅力,这样才优雅漂亮。 以上就是今天给大家分享的一组职场女性的拍照指南,希望能够帮到不如职场的大家,让大家能够跟着这些姿势摆拍,拍出干净气质、优雅好看的职场照。
未来,员工最想要的是这三样东西
新闻资讯

未来,员工最想要的是这三样东西

过去一年,各行各业的数字化转型进程都有所提速。大家普遍认识到,适应力强的员工才是企业的真正命脉,人们也随之发现,对业务复苏而言,员工队伍至关重要。正是在这种认识的推动之下,各个组织也开始重新思考如何吸引、保留和管理人才。未来员工最想要什么?如何满足知识型员工的期待?这里有一些给企业领导者的建议。 为了解人力资源经理和知识型员工对未来工作的态度,我们(Citrix)进行了一项名为“人才加速器”(Talent Accelerator)的研究。 该研究是Citrix“工作2035”项目的组成部分,通过对全球工作模式和工作方案进行为期一年的调研,了解未来工作将出现哪些变化,以及技术在赋能员工实现最佳表现将发挥哪些作用。 本次调研覆盖了来自大型、成熟公司及中端市场公司的2000多名知识型员工和500名人力资源总监,其中至少有500人在美国工作。在委托进行这项研究之时,两组受访专业人士均签有长期工作合同,受新冠疫情影响,受访者或正在居家办公,或近期曾有居家办公的经历。 “人才管理的未来”调研结果 我们通过本次研究发现,知识型员工对未来的人才管理模式有三大期待: 更灵活的选择 本次调研中,88%的知识型员工表示,在寻找新的工作机会时,他们会优先考虑工作时间、地点完全自由的职位。83%的受访者预测,为应对全球技能人才短缺问题,公司将不再受限于地理位置,转而利用灵活的工作模式来接触合适的候选人。不过只有66%的人力资源主管持有相同看法。此外: 76%的受访员工表示,相较于上班距离,自己更看重生活方式(家庭和个人的兴趣),未来也将在能够同时兼顾二者的地点寻找工作机会,哪怕收入降低也没关系。 83%的员工认为,如果大部分时间能够远程工作,那么员工搬出大城市及其他城镇区域的可能性将会更大,由此也将诞生一批位于农村地区的工作中心。 要想在未来的竞争中脱颖而出,企业将需要主动出击,把工作机会带到员工身边。 调整工作效率的评价方式 由于传统工作效率评价方法(以及只有在办公室中才能做出业绩的观点)将会变得不合时宜,未来,企业需要重新制订一套工作效率评价办法。本次研究发现,现在的员工希望企业在评价自己的工作成果时参照自己所创造的价值,而不是只看数字。他们也希望自己能够获得空间和信任,让自己无论身处何处都能拿出最好的表现。 86%的受访员工表示,自己更愿意为一家更看重结果而非产出的企业工作。这种结果表明,新一代员工理想中的雇主是那种更在意员工给企业整体带来的影响、较少关心合格工作产出的企业。 不过理想与现实之间显然存在一定距离,调研显示,仅有69%的人力资源总监表示自己所在的公司目前正在以这种方式运营。50%的人力资源总监认为,雇主或高管将工作放手交给员工完成、不监督工作进度有助于提高其组织的整体效率。 具有前瞻性思维的公司将会努力缩小二者之间的差距,并将设计以人为中心的工作体验,提供相应空间,让员工能够释放其全部潜力,交出具有变革意义的成果。 多元化的工作团队 新一代员工都希望为重视多元化的企业工作,在这一问题上,员工与人力资源经理似乎不谋而合。 调研显示,86%的员工和66%的人力资源总监认为,随着角色、技能和企业需求的变化,员工队伍多元化的重要性将日益提高。 要想确保打造多元化团队的相关工作可以测量、有针对性、有影响力,就必须围绕企业多元化进程和与理想状态之间的差距制订坦诚、可操作的评价标准。 给企业领导者的建议 就本次调研的结果而言,企业领导者可以得出哪些重要结论? 放宽视野 破除空间限制后,企业领袖必须进一步放宽自己招募人才的视野,提升企业的吸引力,让更多能够提升组织创造力和工作效率的人才为己所用。 他们可以将目光投向那些游离在劳动力市场之外的人才,比如“居家族”,或者将那些为照看孩子放弃事业的父母、为照看年迈家人放弃工作的人士重新带回职场,让那些已经退休、但依然愿意每周工作几个小时的婴儿潮一代发挥一下余热,也可以招募更多的兼职员工、合同工和零工来承担更多的工作,此类人员在劳动力市场中所占的比例远超以往。当然,企业领导者也可以将目光投向全球,从世界各地寻找适合自己的人才。 将员工培训和成长放在优先位置 新冠疫情催生的全新商业模式以及客户偏好和需求方面的变化为企业及其员工带来了新的角色和成长机会。技能提升和再培训将成为利用上述机遇的关键因素。正如本次研究发现的那样: 82%的员工和62%的人力资源总监认为,要想在全球就业市场上保持竞争优势,员工每年需要至少提升一次既有技能或掌握新的技能。 受访人力资源总监认为,确保组织拥有最新的协作技术、赋能敏捷学习已成为招聘、留住最优秀人才的最重要因素,88%的员工对此观点表示认同,并表示自己会在找新工作时留意这一点。 笔者在此再次重申:组织需要将再培训和技能提升放在优先位置,从而吸引、保留能够推动企业成长的人才。采取这种做法的企业不仅能够提高现有员工的积极性,还能吸引到最有眼光的新员工的关注,如此一来,待到疫情结束之后,这些企业不仅能够恢复元气,还能获得更有利的竞争地位、更光明的发展前景。 过去一年发生的事情已经永远改变了员工看待和处理工作的方式,但有一点没有改变,那就是企业要想吸引、保留自己发展所需的人才,就必须了解未来员工队伍最看重的是哪些要素。企业必须拥抱全新的灵活工作模式,培养能够规划自己职业生涯的员工。如此一来,企业不仅能提升现有员工的积极性和参与度,还能吸引优秀人才的关注,进而将自己的事业推向新的高度。
这场强奸文化下的酒局,你也递过酒
新闻资讯

这场强奸文化下的酒局,你也递过酒

近两日,国内商业巨头阿里巴巴,因一起职场性侵害事件,引发公众广泛关注。 8月8日凌晨,阿里CEO张勇在公司内网发帖称,得知此事后“震惊、气愤、羞愧”,公司绝不容忍,全力配合警方,目前已将涉案员工停职,并将成立独立调查组,对公司内部举报过程进行全面调查,并向全体员工公布调查结果。 在9日凌晨于阿里内网公布的处理决定中,涉嫌性侵男员工被辞退,永不录用,相关责任人引咎辞职,或被记过处分。然而,王某单方面涉嫌实施的性骚扰行为在通报中被定义为“过度亲密行为”,旗帜鲜明地反对酒桌文化,也仅仅是支持员工明确拒绝陪酒要求。 网友们始终对阿里的反应与表态并不买账,强烈的不信任的声音层层涌起。 这种不信任感其实也不难理解。职场性骚扰,长久以来像一张密不透风的大网,笼罩在无数职场人身上。从办公室里令人不适的“黄段子”,到毫无必要的饭局上劝酒与动手动脚,当事人一旦表示出不顺从与反抗,则将面临各种层面上的“教训”。 很多人对这样的文化感到愤怒却无力,因为在缺乏系统性支持的大环境下,个体的抗争将极为疲惫与艰难。 然而,如若我们的社会对此种文化继续采取习以为常又或任其滋长的态度,则将导致更为严重的性暴力与刑事犯罪。 酒桌文化:权力的游戏 在网络热转的那份指控书中,阿里的当事女员工详尽地写出了从施害者实施犯罪到她本人艰难维权的全过程。 根据受害者的描述:男上司王某某强制要求她出差,后在酒桌上与客户一同向她灌酒。在她失去意识后,客户张某对她实施了一系列的猥亵行为,王某某全部看在眼里,但放任不管。 之后,王某某在和其他人将受害者送回酒店后,独自于酒店前台办了一张房卡,先后四次出入受害者房间,最长一次停留达二十余分钟。次日,受害者发现自己内裤消失,且在床头柜看到一个塑胶膜拆封的安全套。 警方调查时,王某某坚称是受害者主动。而在受害者已经向公司指控王某某实施性侵犯后,他仍活跃在公司的各个群组中,正常工作,并未停职。 创伤触发预警,上下滚动阅读原文 一切的起因似乎是酒桌上的一场劝酒、灌醉。但酒桌永远不只是酒桌,它是一场权力的角力,是权上位者对权下位者的压迫,很多时候,甚至成了性骚扰的遮羞布。 事实上,酒精饮料作为一个社交饮品,在不同社会情景中都起到了重要的作用,饮酒文化存在于大部分的国家和地区。但以“劝酒”为手段、以让人不省人事为终极目标的酒桌文化,放眼四海,除了东亚,其他地区极为罕见。 细数一下所谓酒桌上的种种规矩:碰杯时下属/乙方的杯沿要低于上司/甲方;“一口干,见杯底”才能彰显求人办事的真心诚意和尊重;“随意”的权力也只属于领导或者甲方……不难发现,这些统统是由具有权力的一方,无视另外一方个人意愿进行的强迫式“劝酒”。 当一个人在酒桌上掌握了绝对权力,决定业务是否谈成,手握下属晋升命脉,甚至可以用排挤等欺凌手段赶走一个员工。那么这一切都将成为一种要挟——不喝,则意味着将付出现实代价,尽管这种要挟极为可笑与肮脏。 因此,面对“不喝了这一杯,你就是不给x总面子”“小x代表我们向x总喝一杯”式的劝酒,又有多少需要养家糊口的普通人有勇气和资本拒绝呢?在酒桌上喝醉,是一种社畜的无奈。 这样的劝酒,像一场服从性测试,通过最好,不通过则面临淘汰。其最终目的则是建立下属对上级的绝对顺从,而这种顺从自然也从酒桌上延伸到酒桌外。 那一杯杯被迫喝下的酒,只是一个反复重复的信号:上者为王,在这里,你要听我的。 强奸文化下的酒局 下属在酒桌上不再被当作一个完整的、需要被尊重的人,而只是一个任由上司摆布利用、满足欲望(不管哪个方面)的物件。 而女性,在一群虎视眈眈的权上位者面前,更是有了额外的“利用价值”。 因为长久的厌女文化制造了这样一种物化女性的社会规则: 女性因其性价值,是可以用来达成目的的一种资源或工具——所以酒桌上一定要点缀一些“红花”,所以性贿赂仅仅被认为是一种求人办事的潜规则。 下属本身就处于职场权力关系的下位,处境常常身不由己,任人左右,而女性则又位于性别权力关系中的下位。 GQ2017年的一篇文章,近日被网友再度讨论 当职场女性接受并通过了灌酒这场服从性测试之后,施暴者(没错,这时的灌酒者已经是施暴者了)很容易产生一种错觉:我对她是可以为所欲为的。 并不受欢迎、未经同意的性接触、性行为,自然也成为“为所欲为”的一部分。 黄色笑话随便开,开不起玩笑就是看不起人,又可以用自己的权力身份压一压;摸摸手,摸摸腿也是常有的,毕竟“正常喝酒,肯定有搂抱”;已经喝到意识不清楚了,那更好,反正做什么对方也不会知道,没说“no”那肯定就是“yes”了。 所以在一开始,女下属就被当作是性资源,是男上司王某某口中的“你们看我多好,给你们送了一个美女过来”。再加之各种让人难以拒绝的以工作为名的劝酒,待女下属喝到意识模糊之后,客户实施猥亵行为,男上司看在眼里,一言不发,根本没有要制止的意思。 女性就像是商务招待中的礼物、“返点”一样,是达成业务目标的工具,女下属的“使用权”由男上司来支配,甚至这次“招待”本身就可能是把女下属“贿赂”给客户的一场预谋。 而之后发生在酒店中的性侵,自然就是将女性当作资源的一种延续——资源可以用来“置换”,自然也可以自己“使用”。 酒桌,就这样成为了性犯罪的温床,铸成了强奸文化的又一块铁围墙。 反对职场性骚扰,是共同责任 大多数人或许能够共情令人生厌的酒桌文化,毕竟爹味领导与性骚扰在各行各业都不缺。但后面发生的事,则是人们难以想象的艰难。 受害者在巨大的身心伤害之下,一直勇敢维护自己权益。事情发生后她于7月28日第一时间报案,8月2日在丈夫陪同下向公司领导反馈此事,并且明确提出自身诉求。 然而相关领导却频频采取拖延、踢皮球甚至是敷衍的态度,并且出尔反尔,承诺3天之内给出处理结果,却又在3天后,以维护受害者名声为由变卦,拒绝开除施害者。 其间也不乏各种性别歧视和受害者有罪论的论调,“都是业务性质的问题,经常要出差,我早知道要出问题”“我已经开始有意识的只招男生不招女生了”“不喝酒,你觉得这个业务能谈下来吗”。 在各种沟通无效,诉求无门的情况下,当事女性不得不采取最为激烈且直接的方式:在公司食堂发传单,拿着喇叭大喊“阿里高管强奸女下属,公司无人问管”;将字字血泪的8000字发布上网,“世界上最厉害的武器,是豁出去的决心”,引发网络关注。 如果直到今天,我们所身处的环境,仍然缺少反对性侵害的文化共识去避免职场权势性侵的发生,缺少成熟的处理机制以提供支持性且公正的受害者求助维权渠道……仅仅是把一切责任,无论是性侵害发生的责任,还是伸张正义的责任,都转移到受害者身上,那将无疑再一次印证了这句话,“任何关于性的暴力,都是由整个社会共同完成的”。 女性喝下的不是酒,是权力的毒药;性侵也并非孤立的个案,更是系统性性别暴力的一环。 当代职场女性似乎就这样被迫面临一个“死局”:当你接受了这样的强权文化,就意味着要被灌酒、被当作资源、被性骚扰、甚至被侵犯;当你不接受,就要放弃此前努力得来的一切,被迫失去工作机会、晋升机会,更有可能就此在行业中处处遇冷。 本来就面对着种种就业歧视和玻璃天花板的职场女性,不得不在这样一个死局中试图生存,摆在她们面前的,只有一个双输的选择。 当掌权者可以不受任何限制,不付出任何代价,滥用自己的权力身份,劝酒、灌酒、动手动脚、实施侵犯;那职场中的女性,职场中所有权力下位者,TA们的才能与未来,都将被剥夺。 图...
一位年轻人被0和1概括的一天
新闻资讯

一位年轻人被0和1概括的一天

2007年,美国杂志 Wired 的 Gary Wolf 和 Kevin Kelly提出“量化青年”的概念,用来描述喜欢用数据量化生活的人。这群人热衷于用科技方式记录自己的日常生活中的各种数据,通过技术手段进行个人管理,譬如:每天检测体重、体脂等身体指标,严格控制卡路里的摄入量和运动量;用层次分明的表单分类、记录工作,并擅长为一切项目设定timeline。 但在当下,我们也发现,“量化”这种行为模式变得愈发精细化和模板化,五花八门的APP和各种数据标准,正在以不同的形式,全面入侵年轻人的生活。 以下,是一位典型“量化青年”普通的一天。 早上8:00,在睡够8小时03分钟之后,这位名叫马迪的25岁青年醒了。长时间轻浅的睡眠和经常性的熬夜,让他的精神大不如从前,脸色也变得难看——嘴唇干涩,鼻子上却分泌了过盛的油脂。 但他依旧很开心,因为昨晚,他成功在晚上12点之前躺上床,这让他保证了8个小时的充足睡眠,好歹超过至少一半同龄人——在2021年CBNData联合罗技发布的《2021职场白领健康图鉴》(后称<报告>)中,一线城市的白领,只有7%的95后每天的睡眠时长超过8小时。 每天早上,马迪睁开眼睛之后的第一件事,是拿出手机,回复各个社交软件上的消息,顺便看眼各个APP的更新——在一天的开始,一定要把手机上所有小红点都叉掉。 下床洗漱之前,他戴上了自己的运动手环——计算步数,要从床上开始。然后,他熟练地打开天气APP,把空气质量和温度过目一遍,不出意外,这又是需要戴口罩和带雨伞的一天。 9:30分,马迪同学踩点到达公司。坐在工位上,他首先把电脑前那排娃娃一一摆正,并让自己最喜爱的小人占据C位。 (图片来源:DT君一位可爱的朋友) 对他来说,工作可以不顺心,但工位上物品的排兵布阵一定要符合互联网秩序和美学: 左边是盲盒里拆出的玩偶,按照它们的大小姿势依次排好;右边是精心挑选的多肉植物;保温杯和加湿器几乎已经成为北京青年必备,新鲜的插花和数码周边,则是彰显精致和高级的进阶选项。 9:45分,马迪娴熟地打开部门的项目排期表,在一堆密密麻麻的表格中找到自己负责的项目,然后在自己的个人排期表上敲下几个数字:X点到X点,完成XX;X点到X点,完成XXX…… 他习惯用各种表单和数字安排并量化自己的每一项任务。虽然这个表仅自己可见,他还是设计了表头,红底白字,每一项都要清清楚楚。 (马迪的表格) 在所有工作中,马迪最喜欢的是埋头写报告,最讨厌的是跨部门对接,因为前者只需循规蹈矩,就能在可控的时间内完成,后者则可能一不小心就让他陷入无休止地反复“沟通”,俗称,扯皮。 中午12:30,这是公司的开饭时间。但坐在附近工位上的同事,好像个个屁股都被椅子粘住了一样,无人起身。当然,更重要的是,坐在靠门那排的几位领导,还在死守工作阵地。 15分钟过去了,马迪的周围除了鼠标键盘声,一片死寂。终于,两名大胆的实习生在反复试探之后,若无其事地站起来,走向食堂。几位同事也陆续起身,马迪火速加入其中。 在此前不动声色观望四周的十几分钟里,他打开某荷APP,认真盘算中午应该吃什么,如何在只摄入1200卡路里的情况下,让自己尽量吃饱。 在拥挤的电梯里,马迪左右环视,年轻的实习生大多苗条且快乐,一脸丧气的应当是入职一到三年的人,至于如何判别领导——稀疏的头顶、发福的身材,领导应该至少拥有一项。 马迪摸了摸自己向前凸出的肚子,不知道从什么时候开始,这个部位就如同女人进入青春期的胸部,以神奇的速度膨胀起来。他回想起上学时那段“怎么吃也不胖”的时光,那时他把身材走形看作是一个男人油腻和极度不自律的标志,现在他合理怀疑,这可能是每副身躯与漫长岁月进行艰苦斗争的必然结果: 只有足够宽厚的肩膀,才能撑得住每个月的KPI;也只有向外凸出的肚子,才装得下他那些无能狂怒的时刻。 他的快乐也变得愈发简单:无论多么朴素的食材,在经历了被盐腌制、被面包裹、被油煎炸之后,都能成为他在每一次深夜落寞时的慰藉。 尽管入职之前,HR满面笑容地告诉马迪同学,部门实行的是“弹性上班时间”,但互联网公司没有午休——这几乎是一个默认的潜规则。他又开始紧锣密鼓地工作,遨游在各种信息当中,焦头烂额。 16:30,这是一个职场人心照不宣的“摸鱼时刻”。 无论是起身去茶水间接水,还是去厕所,又或者是拿起手机假装打电话/回消息,同时迈出办公室的大门,通往摸鱼的路各不相同,但离开工位的目的终归相似。 马迪终于结束了最紧急的项目,他选择迈向那个互联网公司最隐秘的角落——卫生间。 在镜子前,他用工作中从未有过的激情仔细审视自己的脸:发际线明显变高了,好在新剪的发型带着点刘海,还能张扬出他二十多岁的气质;偏大的方框眼镜,在视觉上让他的脸显小了一些;唯一可恶的是,他的头发和皮肤都变得爱出油,常常工作半天就锃光瓦亮。 他摘掉眼镜,洗了把脸,用300度的散光近视眼重新端详自己:“还行,并不算油腻。” 紧接着,马迪进入了厕所中最幽暗的密闭空间,关上门,脱下裤子,释放自我。当然,在这个空间里最重要的,是他要完整做一遍视频博主的“舒展三件套”:分别以脖颈、腰椎和肩关节为中心,头部、腰部、肩部做360度画圆。 在这个过程中,他听到隔壁坑位传来一声熟悉的“TIMI”。“呵。”他在心里暗笑。隔壁的人还是太年轻,不知道命运赠送给每个职场人的打游戏时间,早就暗中对他们的身体,标好了价格。 18:30,这是部门的下班时间。 依旧是死一样的寂静,所有人都端坐在工位上,稳如泰山。 耐心,或许是马迪与职场新人相比最大的优势。他能明显感受到,虽然大家都没动,但从18点开始,那些新入职的小男孩就按捺不住内心的躁动,恨不得关上电脑立刻冲向属于他们的自由。 马迪则完全相反,他用回复客户消息的慎重表情,慢悠悠在手机点上一份具有卡路里标识的黄焖鸡,并记下花掉的钱。这是他在吃遍公司周围所有外卖之后,总结出性价比最高的品类。重要的是,0元配送费,对他来说,是这座冰冷城市仅存不多的善意。 在加班2个半小时后,马迪心满意足地离开了自己的工位,在21:30分打上今天下班的卡。他粗略计算过,今天自己的工作时间已经超过了10个小时。看到隔壁空空的工位,他想象出领导在系统中看到自己下班时间的样子,不自觉地上扬嘴角,心里暗喜:赢了。 22:30,马迪拖着沉重的步子回到家。微信运动发来消息告诉他,今天还没走够10000步。他在小区里来回踱步,后来实在觉得脚累,于是缓缓坐下,同时,不忘摇晃手里的手机。几分钟后,看到那个数字从9721涨到10001,他笑了。 凌晨12点整,马迪没有忍住,开了一局王者荣耀。在峡谷里的厮杀刺激,极大缓解了白天工作的疲惫。在放下手机的那一刻,他感觉自己的手,尤其是大拇指,又僵硬了些许,想起来上次腱鞘炎复发,医生叮嘱他“少打游戏”,他有一丝后悔。 “可恶,感觉什么也没干,居然已经快一点了!” 好像被某种不知名的魔力吸引住了似的,他打开那款熟悉的橙色软件,咬咬牙下单了最近很火的助眠香薰,300块,还在预期之内。花出去的金钱似乎可以为这次熬夜提供很好的借口:虽然在时间上输了,但要在睡眠质量上赢回来。...